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Ouvrons la fonction publique européenne a la diversité socio-économique

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Agora #92

Les Institutions, notamment la Commission devraient s’efforcer de créer un environnement de travail plus inclusif et plus favorable pour les travailleurs de tous horizons

Au cœur des institutions européennes, où sont prises des décisions cruciales et engageantes pour la vie et l’avenir de millions de citoyens européens, une question est souvent négligée : celle de la diversité sociale des fonctionnaires et autres agents en service dans les différentes Institutions et Agences de l’U.E..

Par diversité sociale on entend ici la cohabitation de personnes de différentes origines sociales. L’origine sociale désigne le milieu ou la classe sociale dans lequel une personne est née et qui a façonné ses années formatives de la vie: ses origines, son éducation ou son point de départ dans la vie. Celle-ci ne doit pas être confondue avec le statut socio-économique, qui se réfère plutôt à la position sociale actuelle d’un individu. Ce dernier concept nous intéressera moins ici, dans la mesure où constater l’homogénéité du statut économique des agents de la fonction publique européenne serait une banalité, puisqu’ils appartiennent justement à un même corps professionnel.

Alors que l’Union européenne (UE) est confrontée à des défis sans précédent, qu’il s’agisse de la montée du populisme ou de la crise de confiance des citoyens dans les institutions, il est plus important que jamais d’assurer une représentation socio-économique diversifiée au sein de son personnel. Toutefois, cette question reste largement ignorée dans les stratégies de la Commission européenne en matière de ressources humaines (RH), par exemple.

La composition sociale des fonctionnaires européens (je me réfère ici en particulier aux fonctionnaires de catégorie AD) pose des défis majeurs en termes de légitimité démocratique et de représentativité. En effet, bien que l’absence de données rende le diagnostic difficile, il ne semble pas absurde d’affirmer que l’origine sociale des employés de la Commission est relativement homogène et peu représentative de la société européenne dans son ensemble. L’on pourra évidemment citer de nombreuses exceptions individuelles (encore heureux), mais l’honnêteté force à reconnaître qu’une majorité des collègues que l’on croise au bureau ont grandi dans des milieux à capital économico-culturel relativement élevé. Combien de collègues qui ont été scolarisés au sein des écoles européennes avons-nous croisé ? Beaucoup trop, par rapport à leur poids réel dans la population européenne (il ne s’agit aucunement ici de jeter le discrédit sur les collègues en question, mais plutôt de constater une anomalie statistique dont ils ne sont personnellement pas responsables). Alors que l’UE s’efforce de promouvoir l’égalité des chances et de garantir la participation de tous les citoyens à la vie démocratique, l’absence de diversité sociale au sein de son propre personnel compromet cette mission fondamentale.

Les décisions prises par des personnes issues de milieux socio-économiques homogènes se caractérisent malheureusement souvent par un manque de compréhension des préoccupations et besoins des populations les plus marginalisées et défavorisées. Cette déconnexion peut exacerber les tensions et les divisions au sein de la société, en affaiblissant les fondements mêmes de la démocratie.

Par ailleurs, l’écart entre le niveau de vie des fonctionnaires et les réalités quotidiennes des citoyens peut exacerber les tensions et divisions sociales, minant in fine les fondements démocratiques de l’UE. Une telle déconnexion alimente le mécontentement et le scepticisme envers ces institutions.

Or, la diversification des élites administratives est un élément essentiel à la croisée des idéaux de méritocratie républicaine, de démocratisation et de promotion sociale. Dans l’État membre que je connais mieux (la France), cet objectif se voit même conférer une valeur constitutionnelle, par l’Article 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du citoyen de 1789 : “Tous les citoyens (…) sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents”.

En outre, en raison des crises économiques et sociales auxquelles l’Europe est confrontée, il est plus important que jamais de veiller à ce que les institutions européennes puissent s’appuyer sur un large éventail de perspectives et d’expériences. Une main-d’œuvre plus diversifiée sur le plan socio-économique apporterait à la table un éventail plus large de compétences et d’idées nouvelles, ce qui rendrait les institutions mieux équipées pour relever les défis complexes de notre siècle.

Des études démontrent que des équipes socio-économiquement diversifiées sont plus innovantes et mieux à même de comprendre et de répondre aux besoins d’une population diversifiée[1].

Cet argument est néanmoins à manier avec précaution, car il serait dangereux de ne faire de l’égalité des chances qu’une question d’intérêt, plutôt qu’un impératif de justice et de promotion sociales. Il n’en demeure pas moins que l’efficacité du service public est un objectif partagé de tous.

Or, si des efforts tout à fait appréciables ont été déployés par la Commission pour accroître l’égalité hommes-femmes ou l’équilibre géographique par exemple [2] , peu d’attention a été accordée à l’origine sociale de ses employés.

À cet égard, il est tout à fait significatif que le plan d’action 2023-2024 de la Commission européenne pour la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail n’identifie même pas les inégalités socio-économiques comme axe de travail. Seules sont mentionnées les inégalités de genre, d’ethnie et de “race” (sic), de religion ou de croyance, d’âge, de handicap, et de questions liées à l’orientation sexuelle.

[1] Voir notamment le rapport de l’OCDE de 2011 Public Servants as Partners for Growth, ou le working paper de l’OCDE de 2018 Next generation diversity and inclusion policies in the public service: Ensuring public services reflect the societies they serve

[2] On peut notamment se référer à l’engagement pris par la Commission de garantir l’égalité totale entre les hommes et les femmes à tous les niveaux d’encadrement d’ici 2024, que l’on retrouve notamment dans le document ‘’Une Nouvelle Stratégie de ressources humaines pour la Commission’’, C(2022) 2229 final: https://commission.europa.eu/document/download/3d1dc4df-7995-44b8-bf08- 396930fb8c9d_fr?filename=C-2022-2229-FR.pdf

Il est par ailleurs très difficile de trouver la moindre statistique à propos de la diversité d’origine sociale du personnel de la Commission, si tant est qu’elle existe. Pourtant, l’origine sociale demeure l’un des facteurs puissants pour expliquer les inégalités. Ainsi, une étude de juillet 2018 de l’organisme gouvernemental France Stratégie, avait démontré, qu’en France, un enfant de cadre supérieur a 4,5 fois plus de chances qu’un enfant d’ouvrier d’appartenir aux 20 % les plus aisés, et surtout que les facteurs comme le sexe, l’âge ou l’ascendance migratoire “ont un effet faible, voire négligeable, par rapport au poids de l’origine sociale” [1] .

Il ne s’agit ici aucunement de nier ou de minimiser la réalité (et même la violence) des autres types de discrimination, mais simplement de pointer un angle mort dans la prise en charge du sujet de l’inclusion. Ces facteurs de discrimination peuvent d’ailleurs parfois se superposer à des origines sociales défavorisées, et ainsi se cumuler.

Dans la même veine, dans son enquête de 2021 auprès du personnel sur la diversité et l’inclusion au travail, la DG HR de la Commission européenne n’a pas cru bon de demander l’avis de son personnel sur leur perception de la diversité socio-économique, en se limitant aux 6 catégories sus-mentionnées.

Pourtant, les employés eux-mêmes semblent en partie conscients du problème, puisqu’à la question sur les catégories de discrimination qu’ils aimeraient voir mesurer à l’avenir, 9 % ont répondu « la diversité socio-économico-culturelle », en la plaçant en quatrième position.

[1] Clément Dherbécourt, “Nés sous la même étoile ? Origine sociale et niveau de vie”, France Stratégie, Juillet 2018:</sub

https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-na68-nessouslamemeetoile-05-07-2018.pdf

Comme souvent sur ces questions, l’on rétorquera que la Commission et les autres institutions européennes sont tributaires des inégalités sociales perpétuées par les structures socioéconomiques en place, et notamment par les systèmes éducatifs des États-membres. Ce qui est absolument vrai : une stratégie RH ne peut pas pallier elle-seule la panne de l’ascenseur social européen. Mais elle peut faire sa part, en mettant en place une politique ambitieuse d’inclusion et d’ouverture. Pour résoudre ce problème, les Institutions européennes devraient prendre un certain nombre de mesures.

Premièrement, elles devraient collecter des données sur l’origine socio-économique et le parcours de ses fonctionnaires et autres agents afin de mieux comprendre l’état actuel de la diversité au sein du personnel qu’elles emploient. En effet, il faudrait établir un juste diagnostic, pour déterminer au mieux le remède et la posologie à administrer. Ces données devraient ensuite servir à fixer des objectifs visant à accroître la diversité socio-économique et à suivre les progrès accomplis au fil du temps.

Deuxièmement, la Commission devrait œuvrer à la suppression des obstacles à l’entrée pour les personnes issues de milieux moins privilégiés. Il pourrait s’agir d’initiatives telles que des bourses d’études sur critères sociaux pour des programmes universitaires dans les affaires institutionnelles notamment européennes. Par exemple, les bourses d’étude qui sont actuellement octroyées par l’UE pour les masters communs Erasmus Mundus (des programmes d’étude associant au moins trois établissements d’enseignement supérieur de trois pays différents, dont au moins deux doivent être des États membres de l’UE et des pays tiers associés au programme) sans aucun critère social pourraient être utilisées à cette fin. Des quotas de place pour les stages Livre Bleu et les concours EPSO réservés à des candidats issus de milieux sociaux défavorisés et/ou en reconversion professionnelle, des programmes de mentorat et des actions de sensibilisation auprès des écoles et des universités dans des territoires défavorisés sur le modèle du programme Back to School.

Enfin, les Institutions, notamment la Commission devraient s’efforcer de créer un environnement de travail plus inclusif et plus favorable pour les travailleurs de tous horizons. Il pourrait s’agir d’initiatives telles que la sensibilisation sur ces sujets, via l’organisation de formations et d’ateliers. La question d’adapter l’environnement de travail doit également être posée, notamment via une réflexion sur l’implantation géographique des locaux des Institutions (notamment les Institutions européennes), pour rapprocher leurs employés de réalités sociales et territoriales que l’on peut parfois perdre de vue depuis le quartier européen de Bruxelles. Il y a également un enjeu de visibilité, dans la mesure où cela permettrait à un certain nombre de citoyens européens de mettre une image concrète sur l’Union européenne.

Soyons honnêtes : cette question a peu de chance de crever l’écran, encore moins de résoudre à elle seule le problème de confiance des citoyens dans les institutions européennes. Et c’est bien normal, tant elle est éloignée des préoccupations de la plupart des citoyens. Il n’en demeure pas moins que faire entrer les catégories socio-économiques défavorisées dans les lieux de pouvoir est indéniablement une question de démocratie et de justice sociale. Il serait temps que nous nous en ressaisissions, en rendant enfin la Commission représentative de ceux qu’elle est censée servir.

En conclusion, la diversité sociale des agents de la fonction publique européenne est une question importante mais trop souvent négligée. Or, il ne s’agit pas seulement d’une question de représentation statistique, mais également d’un impératif démocratique et d’une garantie d’efficacité et de légitimité. En accroissant la diversité socio-économique en leur sein, les Institutions européennes et internationales peuvent démontrer leur engagement à comprendre les besoins de tous les citoyens et à y répondre, tout en veillant à ce qu’elles soient mieux à même de relever les défis complexes auxquels le continent est confronté. Il est temps que la Commission européenne notamment prenne des mesures afin qu’elle reflète enfin véritablement la diversité de la population européenne, en se faisant ainsi la garante d’une Europe plus inclusive, plus juste et plus démocratique pour tous ses citoyens.

Paolino Zottarel

A PROPOS DE L’AUTEUR

Il s’agit d’un ‘’nom de plume’’. L’auteur, en service à la Commission européenne depuis 2022 (et adhérent à l’Union Syndicale Bruxelles dépuis la même année) souhaite que son nom réel ne soit pas publié. Nous respectons son choix