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La démocratie au travail : le graal ou le prix à payer ?

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La démocratie au travail : le graal ou le prix à payer ?

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Agora #92
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Le syndicat rassemble les préoccupations des travailleurs, rééquilibrant en partie les rapports de force inégaux et permettant ainsi une véritable participation et démocratie au travail

La démocratie au travail est une condition nécessaire à une véritable démocratie politique. On ne peut pas demander aux travailleurs d’être à la fois des citoyens actifs et des travailleurs subordonnés. La recherche et l’histoire nous l’ont appris et il est temps d’agir en tenant compte de cette leçon.

« Je me présente enfin devant vous comme quelqu’un qui croit que la plus grande question à laquelle le pays est confronté aujourd’hui est la préservation de la démocratie politique ». Si ces propos peuvent s’appliquer à la situation actuelle, c’est en 1939 que Robert Wagner les a prononcés devant le Sénat américain. Il défendait une série d’amendements à la célèbre loi Wagner, qui établissait le droit de grève et la négociation collective aux États-Unis.

Le Sénateur Wagner a déclaré que « le prix de la démocratie politique dans le monde moderne doit être la liberté industrielle. (…) La lutte pour la liberté de parole dans l’industrie par le biais de la négociation collective est au cœur de la lutte pour la préservation de la démocratie politique et économique en Amérique. Si les hommes deviennent les pattes serviles de leurs maîtres dans les usines du pays, c’est là que seront détruits les os et les nerfs de la résistance à la dictature politique ».

Ces mots sont encore plus vrais aujourd’hui que lorsqu’ils ont été écrits ! Dans cet article, je suis convaincu que la démocratie politique a besoin de la démocratie au travail. La recherche et l’expérience historique nous l’ont appris, mais en ce jour où la démocratie est confrontée à des défis existentiels, il semble que nous ayons oublié cette leçon.

Pas de démocratie sans démocratie au travail

Passons de 1939 à 2020. Cette année-là, deux chercheurs américains et chinois mènent une expérience. Ils ont recruté un certain nombre d’ouvriers d’usine en Chine et de membres du personnel universitaire aux États-Unis pour une expérience portant sur l’organisation du travail. Dans les deux contextes, les travailleurs ont été répartis au hasard en deux groupes. Le premier groupe a été invité à continuer à travailler comme il l’a toujours fait. Dans le second groupe, le processus de travail traditionnel a été légèrement modifié : une réunion de 20 minutes par semaine a été organisée pour discuter des objectifs, des idées et des problèmes liés au travail. Les supérieurs hiérarchiques devaient rester assis, écouter et se taire pendant six semaines.

Les chercheurs ont suivi l’évolution des sentiments des travailleurs des deux groupes à l’égard de la démocratie et de l’autorité en général, et les résultats ont été assez clairs : après seulement six semaines d’« infusion démocratique », les travailleurs croyaient un peu moins à la valeur de l’autorité et de l’obéissance, croyaient davantage à un monde positif et, surtout, participaient davantage à la société en dehors de leur travail. Par exemple, ils ont déclaré être plus impliqués dans l’actualité politique, mais aussi dans les décisions familiales. Qui plus est, ces changements d’attitude se sont manifestés non seulement une semaine après la fin de l’expérience, mais aussi un mois plus tard !

Les résultats de cette expérience à relativement petite échelle sont étayés par de nombreuses recherches basées sur de grandes enquêtes internationales. En 2018, des chercheurs britanniques ont examiné les données de plus de 14 000 travailleurs de 27 pays (l’enquête sociale européenne) pour étudier la relation entre la démocratie au travail et la participation politique dans la société. En gros, ils ont comparé les travailleurs qui ont très peu d’influence et d’avis sur la manière dont leur travail est organisé avec ceux qui ont beaucoup plus d’autonomie. Leur analyse a clairement montré que les travailleurs qui ont davantage leur mot à dire dans leur travail sont de meilleurs citoyens démocratiques. Ils sont plus enclins à voter, à signer des pétitions, à participer à des manifestations et, d’une manière générale, à s’intéresser à la politique.

La démocratie au travail va donc de pair avec la démocratie politique

Mais pourquoi en est-il ainsi ? Pour l’expliquer, il faut remonter aux recherches menées dans les années 1970. Dans son livre « Participation and Democratic Theory », Carole Pateman, féministe et politologue britannique, s’est penchée sur la même question. Selon elle, trois raisons principales expliquent le « débordement » observé du travail vers la participation démocratique. Premièrement, il s’agit d’une question d’auto-identification. Les gens sont ce qu’ils font souvent.

Si votre situation professionnelle vous oblige à vous rendre au travail en voiture, vous commencerez à vous identifier comme un navetteur. Si, pour des raisons indépendantes de votre volonté immédiate, votre emploi vous confie de plus en plus de tâches de gestion, vous commencerez à vous identifier comme tel. Il en va de même pour la démocratie. Si l’on attend toujours de vous que vous obéissiez à l’autorité, vous vous identifierez généralement comme un subordonné. En revanche, si l’on attend de vous que vous preniez la parole, que vous exprimiez vos opinions, que vous débattiez et que vous fassiez des compromis, vous vous identifierez comme un citoyen actif et critique. Des siècles plus tôt, Adam Smith l’avait compris lorsqu’il écrivait que « l’entendement de la plus grande partie des hommes est nécessairement formé par leurs emplois ordinaires ».

Deuxièmement, il s’agit de compétences. La démocratie n’est pas facile. Se forger une opinion, la défendre tout en respectant les autres, parvenir à un compromis et tenir sa parole ne va pas de soi. Il n’est pas étonnant que notre société oblige les enfants à passer des années dans l’enseignement, où l’on attend d’eux, entre autres, qu’ils acquièrent ces compétences. Mais l’apprentissage ne s’arrête pas là, et si ces compétences ne sont pas formées et développées après l’école, elles seront oubliées. La démocratie au travail, la participation à l’organisation, est la principale « école de la démocratie » où les travailleurs apprennent à devenir des démocrates actifs.

Mais même l’identification et les compétences peuvent ne pas suffire. Selon Pateman, le troisième ingrédient important est la croyance en sa capacité à faire la différence. Et cette conviction naît avec l’expérience. Vous pouvez avoir toutes les compétences que vous voulez, mais si vous ne croyez pas que ce que vous faites fera une différence quelque part, il est peu probable que vous vous impliquiez. La démocratie au travail est le domaine où les citoyens apprennent que leurs actions, leurs idées, leurs opinions et leurs échanges peuvent réellement influencer la situation et améliorer le contexte de travail.

Pas de démocratie au travail sans voix collective

Devons-nous donc faire appel aux employeurs pour les convaincre des avantages des réunions participatives, des boîtes à idées et des cercles de qualité ? Avons-nous besoin d’une campagne générale « ma porte est ouverte » pour motiver les travailleurs à s’exprimer ?

Cela pourrait certainement aider, mais ce serait largement inefficace. Toutes ces idées ignorent une caractéristique très importante de la réalité du lieu de travail : le déséquilibre du pouvoir.

En effet, la différence entre un employé et un employeur ne se résume pas à un nom et à un titre, il s’agit d’une véritable différence de pouvoir. L’employeur a le droit légal de donner des ordres, de sanctionner, de corriger et, en fin de compte, de licencier les employés. Et si le salarié tire une grande partie de ses revenus de son emploi, ce n’est pas le cas de l’employeur.

Cette asymétrie de pouvoir signifie qu’une « porte ouverte » peut fonctionner pour une idée visant à changer les services à thé dans la cuisine, mais pas pour les plaintes concernant les superviseurs, les problèmes liés aux politiques en matière d’heures supplémentaires ou les inégalités salariales au sein de l’organisation.

Pour une véritable voix et une participation ouverte, pour la démocratie au travail, la voix individuelle ne suffit pas. Nous avons besoin d’une voix collective. Une participation individuelle, mais aussi collective, par l’intermédiaire de représentants qui peuvent parler au nom du groupe, qui sont protégés contre le licenciement et qui risquent moins de subir des représailles.

Un syndicat, en d’autres termes

Le syndicat rassemble les préoccupations des travailleurs, rééquilibrant en partie les rapports de force inégaux et permettant ainsi une véritable participation et démocratie au travail. En effet, les études montrent que les salariés syndiqués vivent généralement une expérience plus démocratique au travail, sont plus susceptibles de s’intéresser à la politique et ont une vision plus positive de la démocratie en général. Une étude allemande s’est penchée sur des données recueillies entre 2001 et 2019 et a constaté que les travailleurs des entreprises dotées d’un comité d’entreprise (une forme d’expression collective) étaient plus susceptibles de s’intéresser à la politique que les travailleurs des entreprises dépourvues d’expression collective.

Démocratie au travail = démocratie dans le pays

Ce qui est vrai au niveau individuel semble l’être également au niveau national. Mon collègue Sigurt Vitols a mis au point un indice transnational appelé Indice de participation européen (IPE). Il mesure essentiellement le degré de démocratie sur le lieu de travail au niveau national. À ce titre, il combine des mesures telles que le taux de syndicalisation, la couverture des négociations collectives, la représentation des travailleurs dans les entreprises et la représentation des travailleurs dans les conseils d’administration des entreprises.

Les recherches effectuées à l’aide de cet indice révèlent au moins deux observations intéressantes. Premièrement, il existe une très forte corrélation entre cette mesure et ce que l’on appelle l’« indice de démocratie » développé par l’économiste. Ce second indice ne s’intéresse pas du tout au lieu de travail, mais se concentre sur la démocratie politique et tente de mesurer des éléments tels que la liberté et le pluralisme électoraux, les libertés civiles, le bon fonctionnement du gouvernement, la participation politique et la culture.

La corrélation montre que les pays dotés d’une forte démocratie sur le lieu de travail semblent également avoir de solides démocraties politiques, avec des élections justes et libres et un taux de participation élevé.

Cependant, la deuxième observation de l’indice de participation européen est moins positive. Au fil des ans, la démocratie sur le lieu de travail en Europe a été soumise à une pression constante. Relativement moins de travailleurs sont membres de syndicats, moins de personnes sont couvertes par des conventions collectives et de plus en plus d’entreprises tentent de tenir le syndicat ou le comité d’entreprise à l’écart.

Une évolution sombre, non seulement pour les travailleurs, mais aussi pour nos sociétés démocratiques dans leur ensemble !

Le courant passe dans l’UE ?

Mais peut-être le courant est-il en train de passer ? L’Union européenne n’est-elle pas en train de changer de cap avec des directives telles que celle sur les salaires minimums adéquats, les plates-formes de travail, la diligence raisonnable et les projets de comités d’entreprise européens ?

En effet, après des décennies de destruction délibérée de la démocratie au travail, il semblerait que ce soit le cas. Pour la première fois dans l’histoire (pour autant que je sache), les fonctionnaires et les partenaires sociaux de la plupart des pays de l’UE devront envisager des plans d’action visant à promouvoir les négociations collectives. Une occasion sans précédent de restaurer la démocratie au travail.

Mais il y a deux mises en garde. La première est d’ordre procédural et politique. La directive sur le salaire minimum est un engagement d’effort, pas de résultat. Les pays sont tenus de promouvoir la négociation collective, mais si leurs plans ne sont pas efficaces, ils n’ont que peu ou pas d’influence.

La seconde est liée au thème de cet article, à savoir la valeur de la démocratie au travail pour nos sociétés démocratiques. Dans ses considérants, la directive justifie ses interventions en tant que telles, en se référant à la valeur de la négociation collective pour les travailleurs et les employeurs, pour créer des conditions de concurrence équitables, pour réduire la pauvreté au travail, etc.

Ce qui manque, c’est un plaidoyer en faveur de la démocratie au travail (et de la négociation collective) pour le bien de la démocratie. L’idée qu’il est non seulement utile, mais aussi simplement juste et logique, que les travailleurs participent à la gouvernance des entreprises, des secteurs et des économies est largement absente.

“Le prix de la démocratie politique est, après tout, la liberté industrielle. Le prix pour les travailleurs, quant à lui, c’est la démocratie au travail.”

Les leçons de l’histoire

Cette absence contraste fortement avec certaines des premières institutions fondatrices de nos démocraties. Pendant longtemps, la démocratie au travail a été considérée non seulement comme un instrument économique, mais surtout pour sa valeur intrinsèque et sa contribution à la paix et à la démocratie.

Après la Seconde Guerre mondiale, le monde s’est rassemblé et a signé la Déclaration de Philadelphie, qui affirmait sans équivoque que « la paix universelle et durable ne peut être établie que si elle est fondée sur la justice sociale ». Le même texte soulignait les droits fondamentaux de la liberté d’association et de la négociation collective, ainsi que la nécessité de la participation des travailleurs dans les entreprises.

Ainsi, dans l’Allemagne d’après-guerre, les Alliés ont réfléchi à la manière de démocratiser la société allemande de manière durable. L’une de leurs principales mesures a été l’introduction de la cogestion, qui a donné aux employés, aux syndicats et aux comités d’entreprise des droits étendus pour influencer la prise de décision au sein des entreprises. L’idée était que les syndicats constitueraient un facteur de stabilisation important et empêcheraient certaines entreprises, notamment l’industrie sidérurgique, de prendre des mesures antidémocratiques à l’avenir.

Plus tard, à la fin des années 1960, la démocratie participative (et la démocratie au travail) a été une des principales revendications du mouvement de mai 68. En Belgique, au moins, cela a conduit à un débat social majeur sur le rôle de l’entreprise, l’autorité et les promesses (et les dangers) des organisations de travailleurs. L’argument n’était pas du tout instrumental, mais clairement idéologique.

Jusqu’au début des années 1990, l’enquête sur les valeurs européennes comportait une question particulièrement intéressante sur la manière dont les citoyens pensaient que les entreprises devaient être gouvernées. Il est apparu que seule une minorité d’entre eux estimait que le modèle actuel de nomination de la direction par les actionnaires était une bonne idée. La plupart préféraient un système dans lequel les travailleurs et les actionnaires désignaient les dirigeants, tandis que d’autres accordaient un rôle plus important à l’État ou estimaient même que les salariés devaient être les seuls à posséder les entreprises et à en désigner les dirigeants.

Ce type de pensée a pratiquement disparu.

Mais il est peut-être largement temps de dépoussiérer certaines de ces idées. Dans un contexte où le populisme et les attitudes antidémocratiques sont en hausse, et où les électeurs tournent le dos au processus démocratique, il semble grand temps de sortir des sentiers battus et d’aller au-delà de l’éducation traditionnelle en faveur de la démocratie.

Le prix de la démocratie politique est, après tout, la liberté industrielle. Le prix pour les travailleurs, quant à lui, c’est la démocratie au travail.

Stan De Spiegelaere

A PROPOS DE L’AUTEUR

Professeur invité à l’université de Gand et directeur de la politique et de la recherche à UNI Europa. Il rédige cette contribution en sa capacité personnelle.

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