Agora #92
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Même si le travail devait disparaître, nous aurons toujours besoin d'un mode démocratique de prise de décisions collectives dans nos sociétés
Cet ouvrage propose quelques réflexions sur le lien entre la démocratie et la démocratie au travail. La division du travail et la complexité fonctionnelle ne peuvent que créer une hiérarchie et une stratification sociale. Parallèlement, les individus ne peuvent être durablement liés entre eux s’ils ne sont pas pris en charge et s’ils n’ont pas leur mot à dire. C’est pourquoi des contrats sociaux sont également nécessaires au niveau des entreprises afin de rétablir l’équilibre et l’équité dans les relations de travail. La démocratie et la démocratie au travail sont les deux faces d’une même médaille.
La démocratie est probablement la caractéristique la plus importante et la plus appréciée de nos sociétés occidentales et européennes ; cependant, elle cesse de fonctionner à l’endroit où nous passons la plus grande partie de notre vie : le travail. Pourquoi en est-il ainsi ?
Démocratie et hiérarchie
La valeur de la démocratie
L’absence de démocratie sur le lieu de travail pourrait être assez surprenante dans nos démocraties. En effet, si la démocratie est considérée comme une valeur, c’est qu’elle apporte quelque chose de positif à la société et aux individus qui la composent. Ce qui est valable pour la société dans son ensemble devrait l’être aussi pour ses composantes individuelles, y compris les sous-segments de la société, comme les entreprises, qui sont elles-mêmes organisées. Par exemple, les délibérations collectives favorisent une meilleure prise de décision car l’adhésion des acteurs concernés est plus facile à obtenir. De même, l’information de chacun est mieux prise en compte lorsque les individus ont la possibilité de s’exprimer. C’est l’argument fondamental utilisé par Condorcet pour expliquer la raison d’être des parlements : chacun a une idée de ce qu’est la vérité ; si nous regroupons toutes nos informations, la loi des grands nombres s’applique, les erreurs individuelles s’annulent et nous obtenons une estimation moins biaisée de ce qu’est la vérité.
Si l’on transpose ces arguments sur le lieu de travail, il est logique de laisser les travailleurs s’exprimer, car ils peuvent connaître mieux que leur supérieur le fonctionnement spécifique de leur secteur d’activité, la manière dont la production fonctionne, les goulets d’étranglement et la manière dont ils pourraient être mieux surmontés. Dans un monde où la rationalité est limitée, on ne peut attendre des cadres supérieurs qu’ils connaissent tous les détails de ce qui se passe dans leur entreprise. La microgestion des tâches conduirait les cadres dirigeants à confondre les arbres et la forêt et à détourner leur attention de la vue d’ensemble et de l’orientation stratégique de l’entreprise, qui devraient être leurs tâches essentielles. C’est pourquoi il serait préférable de laisser les travailleurs s’exprimer sur l’organisation de la production.
Besoin de coordination et de hiérarchie
En même temps, ce qui fait la valeur de la démocratie constitue aussi une source de faiblesse. Les débats peuvent durer longtemps et retarder la prise de décision nécessaire. Certains électeurs peuvent être amenés à s’exprimer sur des sujets pour lesquels ils n’ont que peu d’expertise ou qu’ils ne comprennent pas très bien. Tout le monde n’est pas logé à la même enseigne en termes de connaissances ou de capacités intellectuelles. Il faut parfois accepter que les décisions soient mieux prises par la personne qui sait le mieux.
Le principe « une personne, une voix » n’aboutit pas nécessairement à la meilleure décision dans tous les cas. En outre, les décisions doivent être mises en œuvre pour produire leurs effets, sans que les gens les remettent constamment en question. Dans une organisation où chaque individu doit jouer son rôle, un certain niveau de discipline collective doit également être accepté. Il n’est pas possible de laisser chacun faire ce qu’il veut. Les décisions ne peuvent pas être constamment annulées si notre organisation collective veut avoir une certaine forme de direction.
Par ailleurs, une organisation composée d’un grand nombre d’individus ne travaille pas spontanément de manière coordonnée. Des équipes doivent être formées, en fonction de la nature du travail à effectuer, de la quantité de travail nécessaire. Une division du travail peut s’avérer nécessaire, certains travailleurs se spécialisant dans certaines tâches et d’autres dans certaines autres. Chaque équipe doit recevoir une orientation claire afin de s’assurer que son travail correspond à celui des autres. Une hiérarchie est, dans une certaine mesure, nécessaire pour coordonner toutes les parties. La division du travail et la nécessité d’avoir une certaine hiérarchie sociale ou au moins une stratification limitent d’une certaine manière la capacité des travailleurs à être totalement libres de leurs activités. Ils doivent également accepter d’être commandés par quelqu’un d’autre et de recevoir des instructions.
Les syndicats et le déséquilibre fondamental du contrat de travail
Droit du travail et subordination consentie
Il est donc logique que les travailleurs renoncent à leur capacité de décider de manière autonome de ce qu’ils feront lorsqu’ils offrent leur force de travail à un employeur. On pourrait dire que c’est en fait l’essence même du contrat de travail : le travailleur offre sa capacité de production à un employeur pour une période donnée (ses heures de travail), moyennant une rémunération correspondante (le salaire). Il existe donc un lien de subordination qui est – aussi étrange que le concept puisse paraître – consenti par le travailleur. Du côté de l’embauche, c’est l’employeur qui paie. Il devrait être libre de décider de la manière dont il disposera de son argent et du temps de travail qu’il pourrait acheter aux travailleurs. Après tout, si l’argent investi ne rapporte rien, c’est leur argent qui sera perdu – le travailleur aurait quand même été payé. Telle est, en résumé, la base de l’existence d’un contrat de travail et, en même temps, la base de l’existence du droit du travail. Il s’agit d’une subordination consentie, pour produire un certain travail pendant une période de temps spécifique, en échange d’un paiement qui aidera le travailleur à satisfaire ses besoins personnels (avoir un toit pour sa famille, ramener de la nourriture à la maison, financer des activités de loisir coûteuses, etc.)
Les travailleurs sont également des citoyens jouissant de droits fondamentaux
Il y a cependant des limites au pouvoir qui peut être accordé à l’employeur. En consentant à leur subordination temporaire, les travailleurs ne renoncent pas à leurs droits fondamentaux en tant qu’individus. Ils ne doivent être chargés que d’exécuter des tâches ou des activités qui correspondent au contrat convenu. Le contrat lui-même ne peut pas porter sur l’exécution d’activités illégales. Il convient également de fixer des limites à ce qui peut être demandé. Il ne faut pas attendre des travailleurs qu’ils mettent en péril l’intégrité de leur corps, car ils ont le droit fondamental de la préserver. Comment pouvons-nous être sûrs que l’employeur n’abusera pas de l’état de subordination de ses employés ?
Les syndicats comme outil de réévaluation de la relation contractuelle
C’est une question qu’il est juste de poser, car la relation contractuelle entre l’employeur et l’employé n’est généralement pas équilibrée. En effet, les détenteurs de capitaux sont pour ainsi dire déjà incorporés dans une entité collective lorsqu’ils entrent sur le marché du travail pour trouver des employés : les actionnaires ont déjà joint leurs efforts, et une multiplicité d’entre eux peut être représentée par une seule personne. Le travail, en revanche, ne l’est pas. Les travailleurs individuels à la recherche d’un emploi postulent individuellement pour des emplois.
Par conséquent, la relation contractuelle risque, presque par construction, de devenir inéquitable. Le travailleur a besoin d’un emploi pour nourrir sa famille. S’il refuse les conditions imposées par un employeur, il risque de ne pas pouvoir en trouver de meilleures auprès d’un autre employeur, car il y a beaucoup plus d’individus à la recherche d’un emploi que d’employeurs à la recherche de salariés. Par conséquent, les conditions contractuelles ne sont pas vraiment négociables, ou seulement à la marge, et peuvent facilement se révéler injustes ou désavantageuses pour l’employé.
En outre, sur le lieu de travail, l’employeur peut abuser de sa position dominante pour demander l’exécution de tâches qui ne font pas partie du contrat, par exemple des heures supplémentaires non rémunérées ou des pratiques de travail qui peuvent mettre en danger la santé des travailleurs. Parfois, les abus peuvent aller jusqu’à exposer les employés à des comportements inappropriés ou au harcèlement sexuel. Plus le travailleur est vulnérable (par exemple, une mère célibataire responsable d’un jeune enfant), plus il est difficile de résister aux demandes abusives de l’employeur, car la conséquence de perdre son emploi pourrait être trop difficile à supporter.
On a vu ce mécanisme se produire même pour des célébrités fortunées que tout le monde penserait protégées des déséquilibres dans les relations de travail (#meetoo). Dans ce contexte, la réalité de la domination économique met à mal les valeurs mêmes sur lesquelles reposent nos démocraties, telles que le respect de l’individu, l’égalité en droits, ou tout simplement la liberté, pour n’en citer que quelques-unes.
La voix des travailleurs à l’intérieur et à l’extérieur du lieu de travail
Surmonter ce déséquilibre des pouvoirs est la raison d’être des syndicats. En créant une solidarité entre tous les travailleurs et en veillant à ce qu’ils puissent agir et parler d’une seule voix, les syndicats rétablissent l’équilibre des pouvoirs et ont la capacité d’apporter plus d’équité dans les relations de travail et contractuelles, de protéger les travailleurs contre les abus sur le lieu de travail et de veiller à ce que leur vulnérabilité ne soit pas exploitée pour leur demander d’accepter des comportements ou des exigences qui ne devraient pas être acceptés. Par conséquent, la fonction clé qui consiste à permettre aux travailleurs de s’exprimer contribue à donner vie aux principes humanitaires qui sous-tendent la nature démocratique de nos sociétés. Les syndicats contribuent à éviter que certains ne deviennent plus égaux que d’autres.
Ce rôle d’égalisation joué par les syndicats fonctionne non seulement sur le lieu de travail, mais aussi en dehors. Des études nombreuses et cohérentes montrent qu’il existe un lien étroit entre la force des syndicats et l’ampleur des inégalités sociales (voir également la section suivante). Il est également démontré que le niveau d’engagement au sein d’un syndicat est en corrélation positive avec le niveau d’engagement politique au sein de nos sociétés. Dans une certaine mesure, le déclin du pouvoir syndical et le déclin de l’adhésion aux normes démocratiques, malheureusement observés par les politologues au cours des dernières décennies, sont en très bonne corrélation. En d’autres termes, la force de la démocratie sur le lieu de travail est également un bon indicateur de la force de la démocratie tout court, car les deux phénomènes sont les deux faces d’une même pièce.
Il convient de souligner que le lien entre la démocratie et la démocratie sur le lieu de travail a été établi dès le début du mouvement syndical. Comme le mentionnent Grumbrell-McCormick et Hyman (2019), Sydney et Beatrice Webb ont donné le titre de Industrial Democracy à leur ouvrage de 1897 sur le syndicalisme britannique, car ils considéraient les syndicats comme des éléments essentiels de la démocratie dont la conception devait être élargie “de manière à inclure les relations économiques aussi bien que politiques”.
Jusqu’où doit aller la démocratie sur le lieu de travail ?
Coopérative détenue par les travailleurs
Une fois que nous nous sommes mis d’accord sur la valeur de la démocratie sur le lieu de travail, il reste à en déterminer les modalités exactes. Comment placer le bon curseur entre la valeur de l’autonomie et la nécessité d’une certaine coordination ? Jusqu’où doit aller la démocratie ? Il n’est peut-être pas possible de voter chaque fois qu’une tâche doit être exécutée. Cependant, l’organisation de l’entreprise elle-même n’a pas besoin de se conformer aux normes des organisations à but lucratif.
Certains travailleurs ont essayé la structure coopérative. La Corporation Mondragon, une association volontaire de 95 structures coopératives intervenant dans la finance, l’industrie, le commerce de détail, l’éducation et la formation, avec 70 000 travailleurs et un chiffre d’affaires de plus de 11 milliards d’euros, est souvent présentée comme un exemple de réussite capable de fournir une alternative aux organisations capitalistes.
Cependant, toutes les structures coopératives n’ont pas connu le même succès. Dans un monde où la survie des entreprises dépend de leur capacité à faire face à la concurrence au niveau mondial, en provenance de pays où les travailleurs ne jouissent pas nécessairement de droits solides, parfois parce que les pays de production à moindre coût ne sont même pas démocratiques du tout, les conditions d’emploi des travailleurs sont malheureusement un paramètre d’ajustement.
Droits de négociation et représentation au niveau du conseil d’administration
C’est précisément pour cette raison qu’il est important que nous puissions également compter sur un système juridique fixant des règles équitables pour les jeux, que ce soit à l’échelle mondiale ou à l’échelle nationale. Au niveau national, des normes minimales de participation, telles que le droit des travailleurs d’élire des représentants au conseil de surveillance de l’entreprise et de former des syndicats et des comités d’entreprise, sont des objectifs qui devraient faire partie d’un programme de démocratie au travail. Au niveau international, les accords de libre-échange seraient bien inspirés d’inclure des dispositions relatives au travail afin de garantir que le traitement inéquitable des travailleurs ne soit pas utilisé comme variable de la concurrence.
Le nouvel accord entre les États-Unis et le Mexique (USMCA), entré en vigueur en juillet 2020 en remplacement de l’ALENA, est un très bon exemple de la manière dont la démocratie au travail peut être protégée, voire exportée, grâce à des accords de libre-échange bien gérés. Dans le cas présent, les syndicats américains ont réussi à imposer des mesures exécutoires contre les abus des droits du travail dans le traité, en particulier le mécanisme de réponse rapide en matière de travail (RRLM) qui permet de déposer des plaintes contre des entreprises individuelles dans des délais raisonnables. Grâce à ce traité, de nombreux travailleurs mexicains ont pu accéder à des conventions collectives plus favorables et se libérer des syndicats contrôlés par le gouvernement (et corrompus) qui les représentaient auparavant.
En Europe, la représentation des travailleurs au niveau du conseil d’administration est une pratique répandue et un élément clé du modèle social européen. Ce niveau de représentation, ou même des formes plus faibles de participation telles que l’obligation légale de négocier les salaires ou d’autres aspects des conditions de travail, ne sont généralement pas le fruit d’une bonne volonté spontanée, mais sont imposés par la société par le biais de lois spécifiques.
La montée en puissance de la classe ouvrière actionnaire
Lorsque la loi ne suffit pas à assurer une représentation adéquate des travailleurs, il est également possible d’utiliser les mécanismes de l’économie de marché pour parvenir à des résultats similaires. Il n’est pas nécessaire de travailler dans une coopérative pour que les travailleurs puissent détenir des actions d’une entreprise, qu’il s’agisse de leur propre entreprise ou d’entreprises embauchant d’autres travailleurs. Les fonds de pension, tels que le California Public Employees’ Retirement System (Calpers), constituent un canal d’influence majeur. Ces nouveaux acteurs se sont révélés très puissants dans l’utilisation des instruments propres au capitalisme pour faire pression en faveur d’une meilleure prise en compte des intérêts des travailleurs – par exemple lorsqu’ils ont voté contre la nomination de membres corrompus du conseil d’administration de Walmart. En Europe, la réticence des syndicats à s’engager dans des régimes de retraite par capitalisation pourrait toutefois limiter la possibilité de mettre à profit ce type de pouvoir.
La valeur de la démocratie au travail pour la société dans son ensemble
Restriction des droits de propriété et des intérêts de la société
Dans une certaine mesure, les lois imposant la participation des travailleurs imposent des limitations aux droits de propriété des actionnaires, en ce sens qu’elles donnent la parole aux travailleurs sur la manière de disposer des actifs de l’entreprise, alors que ces actifs ne sont pas la propriété des travailleurs, mais uniquement celle de l’entreprise. Les conséquences que les décisions prises au niveau de l’entreprise peuvent avoir sur la vie des travailleurs de l’entreprise sont telles qu’elles sont considérées comme justifiant une restriction du droit fondamental de propriété.
Cette caractéristique intéressante n’est pas seulement liée à la protection des travailleurs. La loi sert également à encadrer l’usage de la liberté individuelle de s’associer avec d’autres personnes (et de former une société), compte tenu de la nécessité de protéger les plus vulnérables et d’assurer un bon équilibre des pouvoirs. C’est pourquoi, même parmi les détenteurs de capitaux, la loi a vu la nécessité de protéger les actionnaires minoritaires, par le biais des obligations dites de loyauté en Allemagne par exemple (qui prévoient qu’un actionnaire majoritaire doit donner la priorité aux intérêts de la société par rapport à ses propres intérêts). Cela représente, dans une certaine mesure, l’avantage de vivre dans une société démocratique capable d’imposer des règles aux plus forts pour garantir la protection des plus faibles.
Dans le même ordre d’idées, la représentation des travailleurs au niveau du conseil d’administration et toutes les mesures juridiques qui obligent les employeurs à donner la parole à leurs travailleurs reconnaissent l’impact que ces entreprises peuvent avoir sur leur vie.
La démocratie au travail, une protection contre la domination managériale
Cependant, les représentants des travailleurs remplissent également une fonction importante de contre-pouvoir au sein des entreprises, qui peut même servir à préserver les intérêts des actionnaires. En effet, comme le formalise le modèle dit « principal-agent », les dirigeants des entreprises ne sont pas nécessairement les propriétaires de celles-ci, mais sont eux-mêmes des employés censés servir les intérêts de l’entreprise. Ils sont toutefois placés dans une situation où ils peuvent utiliser leur propre position pour promouvoir leurs propres intérêts au détriment de ceux des actionnaires (en tirant parti de ce que Crozier appelait leur zone d’incertitude stratégique). Il sera toutefois très difficile pour les actionnaires d’identifier qu’ils sont victimes d’abus de la part de la direction qu’ils ont nommée, car ils n’auront pas, par défaut, un accès direct à l’information interne. La direction de l’entreprise est en mesure de déformer ou même de cacher des informations cruciales aux actionnaires, comme le montrent les affaires de corruption de PDG. C’est là que l’existence d’un contre-pouvoir au sein de l’entreprise elle-même peut s’avérer utile pour empêcher la mainmise des dirigeants.
Big Tech et l’absence de contre-pouvoirs internes
Lorsqu’un tel mécanisme de contre-pouvoir n’existe pas, les conséquences peuvent être très préjudiciables pour la société dans son ensemble. Concrètement, le développement des technologies a provoqué l’apparition de géants de la Tech qui, même s’ils appartiennent à des personnes privées plutôt qu’à l’Etat, ont de facto une fonction publique importante dans nos démocraties car ils ont une influence sur la circulation des opinions (réseaux sociaux), les élections en cours, ou sont tout simplement au cœur de la construction de la société de demain (intelligence artificielle). Cependant, l’expérience montre qu’il ne faut pas compter sur ces entreprises et en particulier sur leur département des ressources humaines pour autoréguler en interne leurs propres abus de pouvoir. Par exemple, lorsqu’elles ont été touchées par des cas de harcèlement sexuel, on a observé la même réaction typique consistant à ne pas aider les victimes mais à les licencier pour limiter les dégâts. C’est là qu’une réglementation est nécessaire pour s’assurer qu’un système adéquat de contrôle et d’équilibre est mis en œuvre au sein de ces entreprises. Comme pour l’industrie cinématographique, en l’absence de syndicats capables de servir de contre-pouvoir sur le lieu de travail, les abuseurs s’efforceront d’agir. Lorsque ces entreprises jouent un rôle clé dans notre vie démocratique et dans la formation de l’opinion publique, la capacité interne à résister aux pressions indues – qui peuvent également provenir de forces étrangères – est cruciale pour préserver le bon fonctionnement de nos démocraties.
La démocratie au travail, remède au capitalisme
Surmonter le dilemme entre capitalisme et communisme
D’une manière ou d’une autre, la mesure dans laquelle la démocratie sur le lieu de travail s’imposera est une condition préalable à la survie de nos démocraties telles que nous les connaissons. Actuellement, la gauche politique est toujours à la recherche d’un nouveau modèle idéologique, entre le Charybde du capitalisme et le Scylla du communisme. La chute de l’Union soviétique a conduit une partie des forces progressistes à placer leurs espoirs dans le libre marché et le libéralisme économique – car il n’y avait pas d’alternative apparente en vue – pour se rendre compte plus tard que de tels choix ont contribué à l’explosion des inégalités sociales que nous observons depuis les années 1990. Il est révélateur, à cet égard, que la plupart des solutions envisagées par d’éminents économistes et institutions pour tenter de rééquilibrer la montée des inégalités sociales n’envisagent pas le renforcement du pouvoir syndical et l’augmentation de la participation des travailleurs, alors que la recherche et les preuves empiriques sont unanimes pour souligner leur rôle fondamental à cet égard. Certains économistes, cependant, soulignent la valeur que les syndicats peuvent jouer dans la construction d’une plus grande égalité et d’une meilleure société. C’est le cas de Richard B. Freeman, de la Harvard School of Labour Relations, qui a lancé dès les années 1980 un courant de recherche démontrant l’utilité des syndicats pour l’économie, alors que le courant dominant ne les voyait que comme une source d’inefficacité sur le marché du travail. Richard D. Wolff, de l’université du Massachusetts à Amherst, a fondé en 2012 l’organisation à but non lucratif « Democracy at Work » (Démocratie au travail) pour défendre la démocratie économique comme moyen de fournir une véritable base à la démocratie. Dans la même lignée, Thomas Piketty a récemment appelé à augmenter la représentation des travailleurs dans les conseils d’administration des grandes entreprises afin de réduire les inégalités sociales.
Démocratie au travail : aller au-delà de la seule répartition des richesses
De ce point de vue, il est important de comprendre que la démocratie sur le lieu de travail ne consiste pas seulement à partager le gâteau, c’est-à-dire à assurer une meilleure redistribution du rendement de la production et de la richesse. Veiller à ce que les travailleurs obtiennent un salaire équitable a bien sûr toujours été un objectif crucial du mouvement syndical. Par la suite, des divergences de vues sont apparues sur la question de savoir si les travailleurs devaient avoir un intérêt dans l’organisation de la production. Certains syndicats tiennent beaucoup à faire la différence entre l’employeur et les syndicats et voient dans la participation des travailleurs un facteur de collusion qui pourrait corrompre le syndicat de l’intérieur. Certains ont même accepté de reconnaître ce que l’on appelle la « clause des droits de gestion », à condition que les travailleurs récoltent les bénéfices de ces contrats collectifs et les profits. Toutefois, l’attention s’est de plus en plus portée sur les conditions de production elles-mêmes et sur le fait qu’elles avaient également un impact sur la santé et la sécurité des travailleurs, l’intégrité de leur corps et leur droit à la dignité en tant que personne. Par conséquent, les syndicats ont de plus en plus reconnu la faiblesse du pacte social « fordien », illustré par Walter Reuther et les conventions collectives négociées sous sa direction par l’United Automotive Workers Union avec General Motors, puis Ford et Chrysler (qui sont restées dans l’histoire sous le nom de « Traité de Détroit »). Le besoin s’est fait sentir d’éviter l’aliénation des travailleurs par le processus de production et de les reconnaître comme des êtres humains qui méritent d’avoir leur mot à dire. C’est en quelque sorte un aspect clé du projet qui sous-tend la démocratie au travail. Il ne s’agit pas seulement de modifier la répartition des richesses. Il s’agit également de changer la manière dont la richesse est produite et dont le pouvoir est partagé au sein des organisations qui produisent la richesse ou les biens et services publics.
Le cas spécifique des organisations internationales
La situation des organisations internationales est une très bonne illustration de la portée du concept de démocratie au travail. Dans les organisations internationales, l’employeur est aussi le législateur. Cela crée des déséquilibres supplémentaires et rend la question de la démocratie au travail plus acceptable. Il existe un déficit démocratique manifeste, car le législateur n’est pas élu et peut prendre des décisions dans des domaines qui relèvent normalement de la compétence d’un parlement élu, y compris des restrictions aux droits fondamentaux, sans avoir de responsabilité électorale. Par conséquent, la négociation et la participation visant à obtenir le consentement des travailleurs qui seront liés par ces « lois » (étant donné que le contrat contient des dispositions législatives qui peuvent être modifiées unilatéralement par l’employeur sans le consentement des travailleurs) sont des éléments essentiels pour restaurer le contrat social. Par construction, ce type de déficit démocratique se produit dans des organisations qui sont placées en dehors de l’ordre démocratique parce que, dans notre ordre mondial actuel, la démocratie appartient au niveau national. Il n’y a pas de démocratie mondiale pour l’instant et la perspective d’en avoir une est très éloignée. Cependant, l’objectif des institutions internationales est précisément de promouvoir la paix, la prospérité et (au moins tacitement) la démocratie dans le monde. C’est la raison d’être du système des Nations unies, mais aussi de toutes les institutions internationales de nature financière, comme la Banque européenne pour le développement et la reconstruction ou la Banque centrale européenne (cette dernière étant également un projet politique, au-delà de ses aspects économiques). Afin de garantir que ces institutions remplissent correctement leur mission, des mécanismes internes devraient être mis en place pour éviter qu’elles ne se prêtent à des abus et à une capture de la gestion. Si le pouvoir législatif et, pour beaucoup d’entre elles, le pouvoir judiciaire sont entre les mains des dirigeants, il est à craindre que la même cause produise les mêmes effets : la concentration du pouvoir entraînera des abus, comme l’a dit Montesquieu.
Par ailleurs, les organisations internationales sont également composées d’experts ayant – en moyenne – un niveau d’éducation élevé. Leur expertise est même, dans de nombreux cas, la raison pour laquelle l’organisation a été créée en premier lieu et dotée d’une certaine indépendance vis-à-vis du monde politique (c’est certainement le cas de la Banque centrale européenne). Il est donc très frappant de constater que, d’une part, lorsqu’il s’agit d’effectuer leur propre travail, les travailleurs se voient reconnaître un niveau élevé de compétence et d’autonomie, alors que, d’autre part, ils ne se voient reconnaître aucune autonomie lorsqu’il s’agit de décider comment le même travail doit être organisé collectivement (ce qui inclut la répartition des tâches, l’embauche, les promotions, la définition des salaires, la détermination des besoins en ressources, etc.) Il existe donc, dans le cas des organisations internationales, un écart très important entre l’aspiration légitime des salariés et la réalité de l’autonomie et – oserions-nous dire – de la dignité qui leur sont accordées et reconnues en tant que salariés. Ce décalage est une fois de plus à l’origine du taux élevé d’épuisement professionnel observé dans l’organisation.
Deux ennemis de l’intérieur : le manque de démocratie syndicale et d’engagement des travailleurs
Même lorsque les travailleurs parviennent à obtenir certains éléments de démocratie au travail, il est important de reconnaître qu’ils ne sont pas seulement confrontés à des obstacles de la part des employeurs, mais qu’ils sont également confrontés à des obstacles de leur part. Parfois, nos pires ennemis se trouvent parmi nos amis. Deux aspects différents sont en jeu. L’un peut être caractérisé comme le scénario orwellien de la « ferme des animaux ». L’autre concerne le phénomène de la servitude volontaire tel que décrit par La Boétie.
La ferme orwellienne
Lorsque les représentants des travailleurs parviennent à accéder au pouvoir, ils peuvent commencer à adopter des comportements similaires à ceux de l’employeur abusif qu’ils combattaient auparavant. Ce phénomène est bien documenté et les exemples de corruption ne manquent pas au sein des mouvements syndicaux. Certains membres élus du comité d’entreprise utilisent la carte de crédit de leur entreprise pour financer des activités de loisirs privées. Certains élus ayant un droit de regard sur les promotions peuvent utiliser ce pouvoir pour placer des amis à la place de travailleurs méritants. Des élus pourraient voler de l’argent au budget du comité d’entreprise. Les représentants élus pourraient accepter de signer des conventions collectives moins avantageuses en échange d’une rétribution cachée de la part de l’employeur, comme des promotions. Nous devons être très honnêtes à ce sujet. En tant que syndicalistes, nous ne devons pas nier cette réalité, mais au contraire la considérer comme une composante intrinsèque et fondamentale de notre lutte pour plus de démocratie. Elle est de facto souvent utilisée contre les syndicats pour faire valoir qu’ils ne seraient pas représentatifs ou qu’ils ne seraient là que pour défendre leurs propres intérêts. Nous ne pourrons pas la surmonter si nous ne la reconnaissons pas comme une difficulté constitutive de notre « métier ».
Dans une certaine mesure, c’est la nature même du pouvoir que de conduire à la corruption lorsqu’il n’est pas contrôlé. C’est ce que nous ont appris les pères fondateurs de la démocratie moderne. Cela signifie-t-il que nos efforts pour introduire plus de démocratie et d’équilibre des pouvoirs sur le lieu de travail sont par définition voués à l’échec ? Absolument pas ! En effet, la principale différence entre un employeur nommé par les actionnaires et un représentant des travailleurs élu par les travailleurs, c’est que les travailleurs peuvent licencier le second, alors qu’ils ne peuvent pas licencier le premier. Entre un directeur corrompu et un syndicaliste corrompu, nous sommes toujours mieux lotis avec un syndicaliste corrompu parce que nous avons au moins la possibilité de le mettre en minorité lors des prochaines élections ! Par conséquent, l’aspect essentiel et crucial de la responsabilité, à savoir la responsabilité électorale, reste une incitation et un mécanisme permettant de garder le contrôle de nos représentants et de s’assurer qu’ils ne suivent pas une voie différente de celle qu’ils devraient suivre.
Démocratie syndicale
Cette faiblesse est d’une certaine manière liée au deuxième obstacle que nous examinerons dans la section suivante. Il n’y a pas de démocratie sans l’engagement de chacun. Si la base ne se sent pas concernée, si elle ne vote pas, si elle ne fait aucun effort pour rester informée et engagée dans son syndicat, si elle n’est pas prête à contester, lors d’élections internes, les dirigeants syndicaux qui l’auraient déçue, alors la nature démocratique du syndicat risque de s’évanouir.
Aux États-Unis, cette tradition est appelée « démocratie syndicale ». Elle est représentée, entre autres, par le mouvement « Labour Notes », qui est une composante essentielle du mouvement syndical américain, organisée autour d’un journal qui défend les « syndicats fauteurs de troubles ». L’histoire est la suivante : une fois que les syndicats deviennent puissants, ils ont tendance à être dominés par des patrons puissants qui peuvent avoir tendance à oublier les intérêts de la base qu’ils représentent et à s’emparer de l’organisation syndicale pour servir leurs propres intérêts personnels ou, au minimum, un style de vie confortable. Ils élimineraient systématiquement les oppositions de l’intérieur et mettraient progressivement en place un système dans lequel les travailleurs perdraient le contrôle de l’organisation qui est censée les défendre. Seuls des « loyalistes » pourraient émerger des rangs et, de cette manière, la direction du syndicat pourrait rester incontestée. L’histoire typique d’une réussite est celle d’un groupe de militants de base qui ont décidé de défier le statu quo et de former une équipe pour reprendre le contrôle de leur syndicat local. Une fois le succès obtenu, ils organiseraient des grèves dures, capables de déboucher sur des conventions collectives fructueuses, qui susciteraient à nouveau le désir des travailleurs d’adhérer au syndicat et de soutenir leurs efforts pour reprendre le contrôle de l’ensemble de la fédération syndicale. La démocratie renaîtrait de l’engagement de la base.
La servitude volontaire
Cependant, le manque d’engagement individuel des travailleurs peut également résulter d’une forme de servitude volontaire, comme l’appellerait La Boétie. En effet, les intérêts des employeurs sont très souvent internalisés par les travailleurs eux-mêmes.
Les mécanismes psychologiques sont très complexes. Pour prendre l’exemple extrême d’une dictature comme la Corée du Nord, où le moindre signe de dissidence peut avoir des conséquences désastreuses pour votre propre famille et vos enfants, il peut être psychologiquement plus facile d’accepter les mensonges du régime comme des vérités que de vivre dans une situation de schizophrénie permanente. Se mentir à soi-même ou simplement faire le choix conscient ou inconscient d’ignorer des éléments d’information visibles pour jouir d’une certaine forme de tranquillité d’esprit peut devenir une stratégie compréhensible lorsque l’on est confronté à des niveaux extrêmes d’oppression. Ce mécanisme peut également entrer en jeu dans des formes moins extrêmes d’oppression, lorsqu’un travailleur vulnérable dépend fortement de son employeur pour subvenir aux besoins de sa famille. Collaborer avec un agresseur puissant devient parfois un choix plus facile que de le combattre et d’affronter des conséquences personnelles désastreuses.
Parfois, le salarié peut même s’identifier aux employeurs, et ce pour de bonnes raisons. C’est typiquement le cas des travailleurs d’organisations au service du bien commun : policiers, infirmières, pompiers et employés d’organisations internationales. Dans une certaine mesure, lorsque l’identité professionnelle est étroitement liée à l’identité personnelle, parce que les travailleurs tirent une certaine fierté de leur contribution à une cause plus vaste que leur employeur est censé servir, il est très difficile pour les travailleurs de se mettre dans une situation où ils remettraient en question les actions de leur employeur. Ils se soucient de préserver la réputation de leur employeur, qui est une composante de leur propre réputation. Dans ce cas, les salariés engagés auprès de leur employeur peuvent même se retourner contre les représentants élus qui se battent pour eux, parce qu’ils ont intériorisé les préférences de l’employeur.
En fait, les stratégies d’engagement des salariés font partie de la boîte à outils des ressources humaines modernes. Les employeurs eux-mêmes sont très actifs dans la promotion et le développement de réseaux d’employeurs, parfois sous le couvert de la promotion de la diversité. L’internalisation des préférences de l’employeur va souvent de pair avec le déni de l’existence d’une différence d’intérêts. Nous ferions tous partie de la même équipe. L’objectif serait partagé (nous n’aurions qu’une différence d’appréciation sur les moyens à mettre en œuvre pour l’atteindre). La lutte des classes appartiendrait à d’autres temps et n’existerait plus, car la société ne serait plus faite d’ouvriers industriels risquant leur vie dans les mines de charbon, etc. Ce récit est un vecteur puissant, non seulement pour désengager les travailleurs du mouvement syndical, mais – pire encore – pour les engager contre leurs représentants élus. Les employeurs aiment jouer à ce jeu qui consiste à diviser pour mieux régner. Les syndicats et les travailleurs eux-mêmes ont toutefois une part de responsabilité.
En effet, les syndiqués eux-mêmes oublient qu’ils SONT le syndicat. Grâce aux avantages obtenus dans le passé, certains travailleurs ont été amenés à adopter une forme d’attitude consumériste, croyant qu’il suffit de payer leur cotisation syndicale ou de voter aux élections du comité d’entreprise, pour attendre d’un ensemble très restreint de bénévoles syndicaux qu’ils fassent tout le travail (et supportent toute la chaleur) à leur place. Cette situation est un défi classique auquel sont confrontés tous les syndicats et illustre le fait que la démocratie est un concept vivant. Elle n’existe pas sans l’implication de la base, qu’il s’agisse de la démocratie au sens large ou de la démocratie sur le lieu de travail. Le moment où les travailleurs ou l’électorat sont enclins à penser qu’ils peuvent se retirer de la participation à la démocratie est le moment où la démocratie cesse d’exister. Lorsque cela se produit, nous pouvons tous commencer à craindre le pire.
Conclusion : la démocratie au travail et l’avenir du travail
Cet article n’a pu qu’effleurer des questions très fondamentales qui mériteraient d’être approfondies. Nos démocraties sont en danger. La démocratie au travail est non seulement une composante nécessaire d’une société démocratique, mais aussi une voie politique qui pourrait aider à restaurer le progrès social et à trouver un projet sociétal et politique alternatif après l’effondrement des rêves communistes.
En même temps, ces perspectives optimistes sont très menacées par l’émergence d’une nouvelle société où les travailleurs existants pourraient avoir du mal à trouver leur place, parce qu’ils sont menacés par la mondialisation, l’absence d’un projet politique visible pour les travailleurs, mais aussi les changements induits par le progrès technologique (l’économie de plateforme mais aussi le développement de l’intelligence artificielle). Une part importante de la légitimité de la revendication des travailleurs d’avoir à la fois une part des bénéfices et un droit de regard sur l’organisation reposait sur le fait qu’ils étaient ceux qui produisaient la richesse, grâce à leur travail. Si la plupart des travailleurs actuels – y compris les travailleurs hautement qualifiés – ne sont plus nécessaires parce que leur travail peut être automatisé par des robots, il leur sera plus difficile de faire valoir qu’ils devraient avoir une part des bénéfices et un droit de regard sur les conditions de production. C’est pourquoi une réflexion est nécessaire pour étayer davantage, sur le plan conceptuel, l’avenir de la démocratie au travail.
Pour légitimer à l’avenir la démocratie au travail dans une situation où les robots pourraient effectuer la plupart des tâches précédemment dévolues aux travailleurs, on pourrait mettre en avant la propriété des données personnelles sur lesquelles toutes les grandes entreprises technologiques s’appuient pour former leurs algorithmes. Ces données restent, après tout, la propriété de chacun d’entre nous et nous avons le droit de bénéficier également des profits tirés de leur utilisation. Nous devrions également avoir notre mot à dire sur la manière dont elles sont utilisées et à quelles fins. Une autre orientation pourrait simplement consister à réaffirmer la valeur infinie de chaque être humain, combinée au fait qu’aucune innovation ne peut rester éternellement la propriété de ses inventeurs (comme le prévoit le droit des brevets). Même lorsque les robots auront pris en charge les tâches des travailleurs, nous pourrions encore prétendre à bénéficier de l’amélioration de la vie qu’ils peuvent offrir, en termes de loisirs accrus ou d’amélioration de la qualité de vie, notamment de la santé. Les entreprises qui auront le pouvoir sur ces biens publics cruciaux ne devraient pas pouvoir exercer leur pouvoir sans être encadrées par des mécanismes de contrôle et d’équilibre.
Au total, même si le travail devait disparaître, comme l’a fait (généralement) l’esclavage, nous aurons toujours besoin d’un mode démocratique de prise de décisions collectives dans nos sociétés, si nous voulons qu’elles prospèrent et s’épanouissent au bénéfice de tous les habitants de la planète.
Carlos BOWLES
A PROPOS DE L’AUTEUR
Carlos Bowles a rejoint la BCE en tant que prévisionniste macroéconomique en 2003. Il a obtenu son doctorat en économie à l’Institut Universitaire Européen de Florence. Il préside actuellement le comité du personnel de la BCE et occupe également la fonction de vice-président d’IPSO. Cet article est rédigé en sa capacité de représentant syndical.