Impact de la précarité pour le personnel et l’organisation

Alors qu’un tel « modèle social » serait probablement en contradiction avec ce qui est légalement possible dans la plupart des États membres de l’UE, à la BCE, cela est rendu possible grâce à la nature extraterritoriale de l’organisation. Par défaut, le droit du travail de l’État membre d’accueil n’est pas applicable, et la BCE se voit accorder une prérogative législative lui permettant de définir son propre droit du travail. Celle-ci a une portée très large puisqu’elle couvre également le droit de la sécurité sociale ou les droits de représentation des travailleurs. Il est certain que le MEDEF français ou le COFINDUSTRIA italien apprécieraient de pouvoir devenir des législateurs du travail, sans avoir à faire face à une responsabilité électorale. Il y a cependant de bonnes raisons pour que cela ne soit pas possible dans une démocratie économique, l’ampleur et les conséquences de la précarité au sein de la BCE sont une bonne illustration des abus qu’une telle concentration de pouvoir peut générer.

La réalisation d’IPSO pour améliorer les conditions de travail de nos collègues

IPSO, la branche de l’USF pour le personnel de la BCE, s’oppose aux pratiques de contrats précaires. Nous avons – et depuis de nombreuses années – investi beaucoup d’efforts pour améliorer la situation de nos collègues dans des positions vulnérables. Ces actions comprenaient diverses campagnes de communication publique dans les médias, des actions en justice et des actions collectives.

Nous avons également obtenu une audience spéciale au Parlement européen, axée sur les politiques de ressources humaines de la BCE, avec un accent particulier sur les contrats précaires. Finalement, nous avons pu obtenir la conversion de la plupart des contrats du personnel intérimaire en contrats permanents, et également obtenir de meilleures conditions pour nos collègues externalisés qui passent d’une entreprise à l’autre à chaque passation de marché.

Nous avons également supprimé les périodes d’essai dites répétées, qui interviennent à chaque fois qu’un nouveau contrat est accordé pour le même poste. Nous avons également obtenu des effectifs supplémentaires, ce qui s’est traduit par une augmentation de la proportion de collègues bénéficiant d’un contrat permanent ou convertible. Nous avons également pu obtenir l’amélioration d’un certain nombre de droits en matière de sécurité sociale, qu’il s’agisse du simple accès aux allocations de chômage ou du droit au congé de maternité (et à la couverture médicale du nouveau-né) pendant la période de chômage, une fois que le contrat temporaire a pris fin.

La BCE a également modifié la composition de son personnel en faveur des contrats dits « ESCB IO », c’est-à-dire des contrats temporaires accordés à des collègues détachés d’autres banques centrales ou d’organisations internationales, qui bénéficient au moins d’un contrat permanent dans leur organisation d’origine. La mise en œuvre de la directive européenne sur les contrats à durée déterminée, que nous avons également obtenue, s’est malheureusement révélée peu utile, car elle a essentiellement entraîné l’introduction d’une période de réflexion entre deux contrats temporaires – période de réflexion parfois exploitée pour réduire les avantages prévus dans le second contrat, au motif que le collègue était cette fois embauché localement s’il restait à Francfort en attendant l’arrivée du second contrat.

Le prochain combat

Au stade actuel, la BCE a pris conscience de l’inconvénient du modèle de contrat précaire. Comme la BCE doit s’appuyer sur une main-d’œuvre stable, il existe généralement un besoin commercial pour le gestionnaire de prolonger/convertir les employés qui travaillent à sa satisfaction, ce qui est le cas pour la plupart d’entre eux. Ce besoin entraîne donc des formalités administratives inutiles qui se heurtent également aux obligations de lancer une campagne officielle pour les postes vacants de plus d’un an – et de veiller à ce que les collègues puissent rester sans enfreindre les règles de recrutement.

En outre, la quasi-totalité des collègues sous contrat convertible sont finalement convertis (environ 97%), ce qui soulève un point d’interrogation sur l’intérêt du mécanisme de conversion, qui vient s’ajouter à la période probatoire. Enfin, le contrat à durée indéterminée est un élément clé de l’attractivité de l’employeur, qui peut être accordé sans frais et qui est souvent une nécessité lorsqu’on veut attirer une main-d’œuvre suffisamment diversifiée, y compris des experts expérimentés ayant des responsabilités familiales (éventuelles).

Il est donc probable que la BCE pourrait reconsidérer son modèle d’approvisionnement dans les prochaines années. Le seul inconvénient est qu’un tel changement pourrait se faire au prix d’un assouplissement des conditions de licenciement des collègues sous contrat permanent, ce qui est un souhait exprimé par certains managers comme contrepartie d’une telle évolution.

Du point de vue de la représentation du personnel, il faut donc faire très attention à ce qu’une éventuelle amélioration ne se transforme pas en une nouvelle détérioration certaine. IPSO/USF-Francfort a une très bonne expérience de la défense des intérêts des travailleurs de la BCE et s’engagera dans cette lutte avec beaucoup de détermination.