Nos acquis ne sont pas tombés du ciel.

Ils ont nécessité des grèves longues et dures et d’autres actions syndicales, ainsi que d’âpres négociations, menées à bien grâce au talent et à l’expertise des représentants du personnel. Et ces acquis, nous risquons toujours de les perdre si nous ne sommes pas capables de résister à la pression des Etats membres, si nous ne menons pas des actions lorsqu’elles s’avèrent nécessaires et si les syndicats s’entredéchirent au lieu de lutter contre les Etats membres qui s’attaquent à nos salaires et à nos conditions de travail.

De nouveaux collègues semblent souvent croire que notre situation favorable va de soi, ou qu’elle résulte de la générosité de notre employeur. Et même lorsque nous avons fait grève – quasi exclusivement au Conseil – , les collègues des autres institutions s’imaginaient que tout tombait du ciel et qu’il n’était pas nécessaire qu’ils participent aux actions.

Comme tout véritable syndicat qui veut défendre les intérêts de ses adhérents, l’Union Syndicale s’intéresse en premier lieu à leurs conditions de travail et de vie, matérielles ou non.

Rémunérations

Les premiers conflits salariaux, ponctués d’actions et de grèves, ont eu lieu à la fin des années ’60 et au début des années ’70. Ils ont mené à l’adoption des premières Méthodes d’adaptation salariale en 1972 et 1976. Ces Méthodes étaient déjà semblables à la Méthode actuelle, mais techniquement moins élaborées. Aux fins de l’adaptation des rémunérations, l’office statistique EUROSTAT calcule le taux d’inflation subi par le personnel des institutions en poste à Bruxelles (et Luxembourg) et le taux moyen de hausse ou de baisse du pouvoir d’achat dans les Fonctions publiques des Etats membres et applique ces deux facteurs à la grille des salaires.

Régulièrement, les Etats membres ont trouvé que les résultats étaient trop favorables au personnel et ont juré de ne de ne plus nous donner de nouvelle Méthode.

Dans les années ’60, les grèves et autres actions visaient essentiellement la Commission, mais, depuis 1981, toutes les actions se concentrent sur le Conseil. Dans une certaine mesure, c’est logique puisque ce sont toujours les Etats membres qui ont soit dénoncé la Méthode en vigueur, soit refusé de négocier pour en adopter une nouvelle.

En 1981, le Conseil a solennellement déclaré qu’il dénonçait, avec effet immédiat, la Méthode en vigueur et qu’il n’y en aurait jamais plus. Il a fallu six mois d’actions pour que l’Union Syndicale obtienne l’adoption d’une nouvelle Méthode, d’une durée de dix ans. En échange de cette durée particulièrement longue par rapport aux Méthodes précédentes, le personnel a dû accepter un prélèvement de crise relativement faible (effet net : 3,5%). Mais il a aussi obtenu une réduction de la durée du travail, qui est passée de 40h à 37h30, sans réduction salariale, ce qui correspondait à une augmentation indirecte de salaire de 6,25%. En 1991, quatre mois et demi d’actions ont été nécessaires pour arriver à un résultat similaire. En 2001, la Méthode a été prorogée de deux ans et, dans le cadre de la réforme 2004, elle a été reconduite pour huit ans.