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Le leadership, une affaire de tous

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Agora #93
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Dans un monde en constante évolution, où les défis sont nombreux et les problèmes complexes, le leadership est incontournable pour assurer la réussite et l'épanouissement des individus et des organisations.

Le leadership est une notion fondamentale et complexe qui transcende les domaines professionnels, sociaux et politiques. Cette question essentielle façonne les relations humaines, les organisations et la société en général. Dans un monde en constante évolution, où les défis sont nombreux et les problèmes complexes, le leadership est incontournable pour assurer la réussite et l’épanouissement des individus et des organisations.

Le leadership est une affaire de tous, car il peut s’exprimer à différents niveaux et dans divers contextes. Que ce soit dans le cadre familial, associatif, professionnel ou politique, chacun peut développer et affirmer son leadership en exerçant une influence positive sur son entourage à quelque niveau que ce soit : chacun peut contribuer à l’émergence de leaders efficaces et visionnaires. Cela passe, par exemple, par la transmission de valeurs, l’écoute, la valorisation des talents, la prise de responsabilités et la prise en compte des besoins et des attentes des autres.

Le leadership est une question essentielle et constante qui mérite d’être étudiée, développée et valorisée. Il est de notre responsabilité collective de cultiver des leaders capables de relever les défis de notre époque et de contribuer à l’épanouissement de chacun, en favorisant la collaboration et l’innovation, d’abord par notre connaissance et ensuite par nos actions.

Qu’est-ce que le leadership ?

Bien que la définition elle-même ait fait l’objet de nombreux ouvrages, je vous propose de garder celle-ci : le leadership est la capacité d’une personne à influencer, guider et motiver un groupe ou une organisation vers l’atteinte d’objectifs communs. Il implique de prendre des décisions, de communiquer efficacement, de gérer les ressources et les relations, et d’inspirer confiance et respect. Un bon leader est capable de mobiliser les énergies, de créer une vision partagée et de donner du sens aux actions entreprises par le groupe. Qu’on soit chef d’entreprise, de service, de projet, membre d’équipe, parent, ou membre d’un quelconque groupe, le leadership est un talent à développer car il est considéré comme un facteur clé de succès pour toute organisation au sens large.

Le leadership, au-delà de son importance pour les organisations, s’étend également à la notion de projet et, dans ce sens, nécessite une réadaptation constante. En effet, les projets sont au cœur de la vie moderne et impliquent souvent une diversité de parties prenantes, des objectifs changeants et des défis inattendus. Dans ce contexte, le leadership doit être flexible et proactif pour assurer le succès et l’adéquation du projet aux besoins du moment.

Dans un projet, le leadership doit être capable de fédérer les différents acteurs autour d’une vision commune tout en tenant compte des spécificités et des attentes de chacun. Cela nécessite une capacité à communiquer efficacement, à écouter et à comprendre les différentes perspectives, à résoudre les conflits et à négocier des compromis. Le leadership doit également être en mesure de s’adapter aux imprévus et d’ajuster la stratégie en fonction des nouvelles informations et des évolutions du contexte.

De plus, le leadership dans le cadre de projets doit être axé sur la créativité et l’innovation, car les projets sont souvent des terrains d’expérimentation et de recherche de solutions novatrices. Le leader doit encourager la prise de risques calculés, la remise en question des idées reçues et la collaboration interdisciplinaire pour favoriser l’émergence de nouvelles idées et approches.

Enfin, le leadership dans le cadre de projets doit être résolument tourné vers l’apprentissage et l’amélioration continue. Le leader doit être capable d’identifier les forces et les faiblesses de son projet, de tirer les enseignements des réussites et des échecs, et de mettre en place des actions correctives pour améliorer la performance et la satisfaction des parties prenantes, y compris lui-même.

En somme, le leadership dans le cadre de projets nécessite une approche dynamique et flexible, qui s’adapte aux évolutions du contexte et aux besoins des acteurs impliqués. Il doit permettre de fédérer les énergies autour d’une vision commune, de favoriser l’innovation et l’apprentissage, et de garantir la réussite et la qualité du projet. Il ne s’agit plus d’obtenir des compétences figées dans le but d’inspirer à un moment donné mais de développer une façon de (se) vivre…

Evolution

Le leadership a évolué en raison de plusieurs facteurs : les avancées technologiques, les changements sociaux et culturels, et la complexité croissante des organisations. De nombreux ouvrages élabore sur le sujet. Cet article ne prétend pas faire une présentation exhaustive de son évolution.

Cependant, dans son livre, Reinventing organizations, la version résumée et illustrée du livre phénomène qui invite à repenser le management, Frédéric Laloux* nous dresse une caricature intéressante de l’évolution des modèles d’ogranisation : le modèle impulsif, le modèle traditionnel, le modèle basé sur la réussite (ou méritocrate) et le modèle pluraliste. Enfin, Il nous invite à nous intéresser à un modèle dit évolutif.

Chacun des 4 modèles initiaux a créé un type de leadership :

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*1 Laloux, F. (2017), Reinventing organizations – La version résumée et illustrée du livre phénomène qui invite à repenser le management, Les Éditions Diateino.

1. Le leadership hiérarchique

Le leadership hiérarchique, également appelé leadership traditionnel ou autoritaire, est un style de leadership basé sur une structure de pouvoir verticale et une hiérarchie clairement définie. Dans ce type de leadership, le leader exerce son autorité et prend les décisions de manière unilatérale, en se basant sur son statut ou sa position. Les membres de l’équipe ont un rôle plus passif et sont censés suivre les directives du leader sans remettre en question son autorité. Les caractéristiques du modèle intègrent :

  1. Structure de pouvoir verticale : Les leaders ont un pouvoir décisionnel et de contrôle sur les membres de l’équipe, qui ont un rôle plus subordonné.
  2. Prise de décision unilatérale : Les leaders prennent des décisions sans consulter les membres de l’équipe et attendent d’eux qu’ils les appliquent.
  3. Communication descendante : Les informations circulent principalement d’en haut vers le bas, ce qui peut limiter la circulation des idées et la prise en compte des besoins des membres de l’équipe.
  4. Rôles et responsabilités clairement définis : Chaque personne a un rôle spécifique et des responsabilités bien délimitées, ce qui peut favoriser l’efficacité et la spécialisation, mais aussi limiter la créativité et l’innovation.
  5. Contrôle et surveillance : Les leaders surveillent et contrôlent les activités des membres de l’équipe pour s’assurer que les objectifs sont atteints et que les directives sont respectées.

Le leadership hiérarchique peut être efficace dans certaines situations, notamment lorsque des décisions rapides et fermes sont nécessaires, ou lorsque les membres de l’équipe ont besoin d’une direction claire et d’un cadre structuré. Cependant, ce style de leadership peut également limiter la créativité, l’engagement et la motivation des membres de l’équipe, qui peuvent se sentir moins impliqués dans les décisions et les objectifs de l’organisation.

2. Le leader traditionnel 

Un leader traditionnel est un individu qui exerce une influence et une autorité sur un groupe de personnes, généralement en occupant un poste de direction ou de responsabilité au sein d’une organisation. Ce type de leadership se caractérise par des principes et des valeurs ancrés dans une tradition ou une culture spécifique, et tend à être plus hiérarchique et directif. Voici quelques caractéristiques clés d’un leader traditionnel :

  1. Autorité : Les leaders traditionnels ont généralement un poste ou un statut qui leur confère une autorité naturelle sur les membres de leur groupe. Cette autorité leur permet de donner des consignes, de prendre des décisions et d’être obéis sans discussion.
  2. Vision : Un leader traditionnel a souvent une vision claire des objectifs à atteindre et des moyens pour y parvenir. Il communique cette vision à ses collaborateurs et les guide dans la réalisation des tâches.
  3. Contrôle : Les leaders traditionnels ont tendance à exercer un contrôle strict sur leurs équipes, en supervisant de près les actions et en s’assurant que les objectifs sont atteints. Ils attendent de leurs collaborateurs qu’ils exécutent les tâches de manière précise et conforme aux directives.
  4. Responsabilité : Un leader traditionnel assume la responsabilité globale des résultats obtenus par son équipe et est tenu pour responsable de la réussite ou de l’échec du projet. Il doit rendre compte à ses supérieurs hiérarchiques et peut être récompensé ou sanctionné en fonction des performances.
  5. Formalité : Les leaders traditionnels respectent les règles et les procédures établies, et attendent que leurs collaborateurs en fassent de même. Ils privilégient le respect des hiérarchies et des protocoles, considérant que cela contribue à la stabilité et à la cohésion de l’organisation.
  6. Hiérarchie : Le leadership traditionnel est souvent basé sur une structure hiérarchique rigide, où les décisions sont prises par les personnes les plus haut placées, et où les ordres sont transmis du haut vers le bas. Les collaborateurs sont encouragés à suivre les instructions et à respecter la hiérarchie.

En résumé, un leader traditionnel est généralement un individu qui occupe une position de pouvoir dans une organisation et qui exerce son autorité de manière formelle et hiérarchique, en se basant sur des principes et des valeurs établis.

3. Le leader basé sur la réussite ou leader méritocrate 

Le leadership méritocratique est un style de leadership basé sur le mérite, la compétence et les performances individuelles, plutôt que sur la position hiérarchique ou le statut. Dans ce type de leadership, les décisions et les responsabilités sont attribuées en fonction des compétences et des résultats obtenus par les membres de l’équipe, indépendamment de leur rang ou de leur niveau hiérarchique. Ses caractéristiques comprennent:

  1. Égalité des chances : Les membres de l’équipe sont évalués en fonction de leurs compétences et de leurs performances, sans considération pour leur statut ou leur position.
  2. Mérite et compétence : Les décisions et les responsabilités sont attribuées en fonction du mérite et de la compétence, ce qui favorise la reconnaissance et la motivation des membres de l’équipe.
  3. Responsabilisation individuelle : Les membres de l’équipe sont responsabilisés par rapport à leurs résultats et leurs objectifs, ce qui peut stimuler la performance et l’innovation.
  4. Collaboration et partage des connaissances : Les membres de l’équipe sont encouragés à partager leurs connaissances et leurs compétences, ce qui favorise l’apprentissage et la croissance individuelle et collective.
  5. Évolution et mobilité : Les membres de l’équipe peuvent progresser et évoluer en fonction de leurs compétences et de leurs performances, ce qui peut favoriser la rétention des talents et la motivation.

Le leadership méritocratique peut être efficace pour créer un environnement de travail stimulant et motivant, où les membres de l’équipe sont reconnus pour leurs compétences et leurs performances. Cependant, il peut également générer compétition et pression, qui peuvent nuire à la cohésion de l’équipe et à la culture organisationnelle. De plus, le leadership méritocratique peut être influencé par des facteurs subjectifs, tels que les préjugés ou les relations personnelles, qui peuvent limiter l’égalité des chances et la reconnaissance du mérite.

4. Le leader pluraliste 

Le leadership pluraliste est un style de leadership qui reconnaît et valorise la diversité des opinions, des expériences et des compétences au sein d’une équipe ou d’une organisation. Dans ce type de leadership, les décisions et les actions sont le fruit d’un dialogue et d’une collaboration entre les membres, qui sont encouragés à partager leurs idées et à participer activement aux processus de décision. Ses caractéristiques combinent :

  1. Écoute et dialogue : Les leaders écoutent et dialoguent avec les membres de l’équipe pour comprendre leurs besoins, leurs idées et leurs préoccupations.
  2. Collaboration et participation : Les membres de l’équipe sont encouragés à participer activement aux processus de décision et à contribuer à la résolution des problèmes.
  3. Diversité et inclusion : Les leaders valorisent la diversité des opinions, des expériences et des compétences, et s’efforcent de créer un environnement inclusif où chacun peut s’exprimer et être entendu.
  4. Adaptabilité et flexibilité : Les leaders sont ouverts au changement et à l’évolution, et sont prêts à ajuster leurs décisions et leurs stratégies en fonction des retours et des propositions des membres de l’équipe.
  5. Responsabilité collective : Les membres de l’équipe sont responsables collectivement des décisions et des actions, ce qui favorise l’engagement et la cohésion de l’équipe.

Le leadership pluraliste peut être efficace pour créer un environnement de collaboration et d’innovation, où les membres de l’équipe sont valorisés et écoutés. Cependant, il peut être plus complexe et plus long à mettre en œuvre que d’autres styles de leadership, car il nécessite un dialogue et une participation active des membres de l’équipe, ainsi qu’une capacité à gérer les conflits et les divergences d’opinions. De plus, le leadership pluraliste peut aussi être influencé par des facteurs culturels ou organisationnels, ce qui peut limiter l’expression et la prise en compte des idées de chacun.

5. Le leader évolutif

Le leadership évolutif est un style de leadership qui s’adapte aux changements et aux défis de l’environnement, en intégrant de nouvelles idées, de nouvelles compétences et de nouvelles approches. Dans ce type de leadership, les leaders sont à l’écoute des besoins et des aspirations des membres de l’équipe, et sont capables de s’adapter rapidement aux nouvelles situations et aux nouvelles opportunités. Ses caractéristiques sont :

  1. Adaptabilité et agilité : Les leaders sont ouverts au changement et à l’évolution, et sont capables de s’adapter rapidement aux nouvelles situations et aux nouvelles opportunités.
  2. Écoute et dialogue : Les leaders écoutent et dialoguent avec les membres de l’équipe pour comprendre leurs besoins, leurs idées et leurs préoccupations.
  3. Innovation et créativité : Les leaders encouragent l’innovation et la créativité, en proposant de nouvelles idées et en expérimentant de nouvelles approches.
  4. Apprentissage et développement : Les leaders valorisent l’apprentissage et le développement, en soutenant les membres de l’équipe dans leur croissance personnelle et professionnelle.
  5. Vision et stratégie : Les leaders ont une vision à long terme et une stratégie claire, qui tient compte des changements et des défis de l’environnement.

Le leadership évolutif peut être efficace pour créer un environnement de croissance et d’innovation, où les membres de l’équipe sont encouragés à s’adapter et à évoluer. Cependant, il peut être plus complexe et plus exigeant que d’autres styles de leadership, car il nécessite une capacité à anticiper et à gérer les changements, ainsi qu’une flexibilité et une ouverture d’esprit pour intégrer de nouvelles idées et de nouvelles compétences. De plus, il peut lui aussi être influencé par des facteurs organisationnels ou culturels pouvant limiter l’adaptation et la créativité.

Nous pouvons imaginer ces différents modèles comme chaque étape nécessaire au développement de la suivante (avec ses forces à garder et à affiner ainsi que ses faiblesses à gérer et à atténuer) dans un mouvement d’évolution constant. N’est-ce pas le but de chaque entreprise ou projet : son évolution ?

Les obstacles au leasdership

Parmi les obstacles qui peuvent se dresser contre le leadership, citons :

  1. Manque de clarté dans la vision : Si la vision n’est pas clairement définie, les membres de l’équipe peuvent avoir du mal à comprendre les objectifs et les priorités, ce qui peut entraver la progression.
  2. Mauvaise communication : Une communication inefficace ou insuffisante peut entraîner des malentendus, des conflits et une perte de motivation chez les membres de l’équipe.
  3. Mauvaise gestion des ressources : Si les ressources (humaines, financières, matérielles) ne sont pas utilisées de manière optimale, cela peut nuire au développement et à la croissance de l’entreprise.
  4. Manque de confiance : Si les membres de l’équipe ne font pas confiance au leader ou entre eux, cela peut créer des tensions et des résistances à l’innovation et au changement.
  5. Résistance au changement : Les individus et les organisations peuvent être réticents au changement, ce qui peut freiner la mise en place de nouvelles idées et stratégies pour améliorer l’entreprise.
  6. Concurrence : La concurrence dans le secteur peut être un obstacle majeur, nécessitant une adaptation constante et une innovation pour rester compétitif.
  7. Incertitude économique : Les fluctuations économiques peuvent affecter les performances de l’entreprise et rendre la prise de décision plus difficile pour le leader.
  8. Manque de soutien : Si le leader ne bénéficie pas du soutien de ses supérieurs, des partenaires ou des investisseurs, cela peut affaiblir sa position et sa capacité à diriger l’entreprise.
  9. Manque de motivation : Si le leader ou les membres de l’équipe manquent de motivation, cela peut réduire leur engagement et leur productivité.
  10. Problèmes relationnels : Des conflits personnels ou des problèmes relationnels entre les membres de l’équipe peuvent nuire à la bonne marche de l’entreprise.

J’aurais envie de nous mettre au défi de trouver un seul être humain qui ne soit pas leader ou qui ne soit pas soumis au leadership d’un autre être humain. De plus, comme il s’agit d’une question non figée, elle se pose au quotidien dans la vie de chacun d’entre nous. Je nous invite à prendre un moment pour réfléchir à certains des rôles de leader suivants (en gardant à l’esprit les obstacles énoncés ci-dessus) :

  • Chef d’État ou de gouvernement
  • Membre d’une société ou d’un État
  • Directeur général (ou Directeur)
  • Chef d’unité (ou de service)
  • Membre d’une équipe, d’un service ou d’une organisation
  • Parent
  • Membre d’une famille (et je pense particulièrement aux adolescents et aux jeunes adultes)
  • Enfant

Peut-être cumulons-nous plusieurs de ces rôles ce qui rend les enjeux et l’ampleur de la tâche encore plus importante et pertinente.

Choix de positionnement – un exercice de bienveillance et de respect

Après cette présentation non-exhaustive des qualités que le leader est censé développer et les obstacles qui se dressent contre lui dans son organisation ou dans son projet, l’on peut se poser la question de savoir qui est capable de développer toutes ces qualités … Quel poids ! Quelle responsabilité mise sur les épaules de tout un chacun. Le reconnaitre est le premier pas vers la bienveillance et le respect. Ces attitudes sont à développer vis-à-vis de soi-même avant tout – parce personne n’est capable de donner ce qu’il n’a pas – et ensuite vers les autres. Il en va de la réussite de nos entreprises, les nôtres au niveau individuel et collectif, quelle qu’elle soit.

Post-scriptum – et dans l’Union ?

Au niveau du recrutement des leaders :

Le Cadre des compétences de l’UE, adopté par la Commission européenne en 2013, détaille les compétences-clés requises dans les institutions et les agences de l’UE. Il a été modifié en 2023 pour faire apparaitre un nouveau concept : « l’intrapreneuriat ». Ce dernier remplace fidèlement à cet article et de manière juste celui de leadership. De fait, les collègues entrants sont évalués sur leurs capacités à devenir les leaders de demain, des intrapreneurs, au sein des Institutions.

Au niveau des formations des leaders :

Il n’existe à proprement parler aucune formation des leaders au sein de l’Union. Les formations dans certaines compétences de leadership sont proposées de manière externalisée ou pour un nombre très limité de fonctionnaires européens (faisant déjà partie du management). Bien que le Plan stratégique 2020-2024 mentionne que le fait d’être un leader soit dans «nos valeurs», l’offre incomplète ne concerne donc qu’une minorité.

Il faut avouer que pour une Union qui se veut éducative et avant-gardiste, elle est devenue assez pauvre pour se développer elle-même. Comment peut-on imaginer une collaboration accrue entre catégories de personnel lorsque l’offre de formation, même quand elle est divisée en compétences de leadership, est limitée selon des «classes» professionnelles ?

 

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Cet article a été produit grâce à l’assistance de l’outil d’Intelligence Artificielle générative Nous Hermes Mixtral (consultation octobre et novembre 2024).

J.L

A PROPOS DE L’AUTEUR

J.L. sont les initiales d’un auteur anonyme, en service à la Commission européenne depuis fin des années 2000 (et adhérent à l’Union Syndicale Bruxelles depuis la première moitié des années 2010). Il ne souhaite pas que son nom soit cité et nous respectons son choix.

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