Comment les choses ont-elles évolué depuis 2022 ?

Avec le niveau réduit de recrutement actuellement en vigueur, ce qui signifie que le taux de remplacement est inférieur à 1:1, il est difficile de quantifier l’impact sur la capacité de l’OEB à recruter depuis l’introduction des contrats à durée déterminée. Les données disponibles (voir le graphique 1) montrent clairement que l’âge moyen des recrues augmente, ce qui peut avoir un certain impact sur le passage aux contrats à durée déterminée. En outre, le nombre de nouvelles recrues titulaires d’un doctorat reste élevé (plus de 60 %). Récemment, l’Office a également modifié sa politique linguistique en n’exigeant plus que la connaissance d’une des trois langues officielles lors du recrutement, afin d’augmenter le nombre de candidats potentiels. Toutefois, il semble que les collègues qui ne connaissent qu’une seule langue officielle ne soient que rarement recrutés.

Qu’est-il advenu des propositions faites par la Représentation du personnel en 2022/2023 ?

(Limitation de la durée maximale des contrats de 10 à 5 ans, délai de préavis d’un an, critères clairs de prolongation et de conversion, équilibre entre les intérêts du personnel et ceux de l’OEB, égalité de traitement).

Le président de l’OEB a accepté de mettre en œuvre la période de préavis d’un an, mais a refusé de réduire la durée maximale des contrats de 10 à 5 ans, malgré les arguments liés aux limites légales nationales des contrats à durée déterminée dans les États d’accueil, ou le fait que dans des conditions de recrutement 1:1, la limite de 20 % du personnel sous contrat à durée déterminée serait atteinte avant la période de 10 ans. Aucun progrès n’a été réalisé en ce qui concerne l’équilibre entre les intérêts du personnel et ceux de l’OEB ou l’égalité de traitement. Les critères d’extension et de conversion des contrats étaient censés être améliorés par l’introduction d’une nouvelle circulaire 405, mais on peut se demander si cette circulaire a clarifié davantage les choses.

Le groupe de travail comprenant la direction et la représentation du personnel sur les conditions d’emploi n’est plus actif, mais il y a un intérêt à relancer le sujet et à maintenir la question d’actualité.

Qu’en est-il des autres membres du personnel non permanent (jeunes professionnels, personnel informatique, personnel externe) ?

Il n’y a pas de données accessibles pour le personnel externe tel que les informaticiens, et nous ne pouvons donc pas suivre l’évolution des chiffres. En ce qui concerne le nouveau programme des jeunes professionnels, un type de programme de stage/formation pour les jeunes diplômés, l’Office tire pleinement parti de cette possibilité. Plus de 100 personnes sont recrutées chaque année, et environ 2/3 du groupe voient leur contrat prolongé de la première année à la deuxième et à la troisième année, alors que l’Office estimait initialement ce chiffre à 30 %. Ces membres du personnel ont souvent le niveau d’éducation requis pour être recrutés en tant qu’examinateurs ou autres membres du personnel et, à ce titre, la possibilité pour l’Office de les recruter dans ces fonctions, avant d’attendre l’achèvement du programme de formation complet de trois ans, devrait être envisagé. Le taux de conversion des jeunes professionnels en employés sous contrat à durée déterminée est encore assez faible, seule une poignée des quelque 100 personnes qui entrent à l’Office chaque année effectuant la transition.

Défis actuels et futurs pour le personnel

Comme c’est le cas dans d’autres organisations, le personnel non permanent de l’OEB est confronté à des problèmes supplémentaires par rapport à ses collègues permanents. Il s’agit notamment de la difficulté de fonder une famille avec un avenir inconnu, en particulier pour les femmes qui devraient prendre un congé de maternité prolongé qui pourrait être considéré comme ayant un impact sur leurs chances d’obtenir un contrat renouvelé ; une pression de production supplémentaire est exercée sur ces collègues qui ne se préoccupent plus principalement de leur capacité à progresser dans leur carrière, mais plutôt de s’assurer qu’ils conservent leur emploi avec une prolongation de contrat et une conversion éventuelle en contrat permanent. La direction dispose ainsi d’un levier de pression beaucoup plus important que l’exercice de récompense ; difficulté pour ces collègues de s’exprimer, c’est-à-dire de faire appel, de rejoindre la représentation du personnel, d’adhérer à des syndicats et de participer à des actions, ou même de dénoncer le harcèlement managérial ou un comportement inapproprié.