Quelles sont les améliorations sociales que l’Union Syndicale a permis de conquérir ? Lesquelles avons-nous pu défendre et conserver ? À une époque où, dans un monde où la mondialisation entraîne dans son sillage réductions salariales et chômage, il est impossible de rester complètement isolés et d’échapper au changement. Il arrive donc que nous soyons obligés de faire des concessions parce que, temporairement, nous sommes dans une situation de faiblesse ou parce que le manque d’unité au sein du personnel nous affaiblit.
Toutefois, sous l’impulsion de l’Union Syndicale, le personnel de l’Union européenne a obtenu de considérables améliorations de ses conditions de travail et a pu défendre quasiment tous les aspects essentiels de ses acquis sociaux.
Au sein des trois grandes familles d’organisations internationales (institutions et agences UE, organisations coordonnées et Nations unies), le personnel de l’Union européenne est toujours celui qui jouit des meilleures conditions de travail et des salaires les plus attractifs.
Alors que, il y a quarante-cinq ans déjà, les Etats membres de l’UE voulaient supprimer toute Méthode d’adaptation des rémunérations, nous avons réussi à la maintenir et, mieux encore, à inclure, dans le Statut, une Méthode qui restera valable jusqu’à ce qu’il y ait accord sur une nouvelle Méthode. C’est un succès incroyable. Il en va de même pour l’indemnité de dépaysement de 16% que les Etats membres voulaient déjà supprimer il y a quarante ans, et que nous avons réussi à conserver.
Nos acquis ne sont pas tombés du ciel.
Ils ont nécessité des grèves longues et dures et d’autres actions syndicales, ainsi que d’âpres négociations, menées à bien grâce au talent et à l’expertise des représentants du personnel. Et ces acquis, ces améliorations sociales, nous risquons toujours de les perdre si nous ne sommes pas capables de résister à la pression des Etats membres, si nous ne menons pas des actions lorsqu’elles s’avèrent nécessaires et si les syndicats s’entredéchirent au lieu de lutter contre les Etats membres qui s’attaquent à nos salaires et à nos conditions de travail.
De nouveaux collègues semblent souvent croire que notre situation favorable va de soi, ou qu’elle résulte de la générosité de notre employeur. Et même lorsque nous avons fait grève -quasi exclusivement au Conseil -, les collègues des autres institutions s’imaginaient que tout tombait du ciel et qu’il n’était pas nécessaire qu’ils participent aux actions.
Comme tout véritable syndicat qui veut défendre les intérêts de ses adhérents, l’Union Syndicale s’intéresse en premier lieu à leurs conditions de travail et de vie, matérielles ou non.
Rémunérations
Les premiers conflits salariaux, ponctués d’actions et de grèves, ont eu lieu à la fin des années ’60 et au début des années ’70. Ils ont mené à l’adoption des premières Méthodes d’adaptation salariale en 1972 et 1976. Ces Méthodes étaient déjà semblables à la Méthode actuelle, mais techniquement moins élaborées. Aux fins de l’adaptation des rémunérations, l’office statistique EUROSTAT calcule le taux d’inflation subi par le personnel des institutions en poste à Bruxelles (et Luxembourg) et le taux moyen de hausse ou de baisse du pouvoir d’achat dans les Fonctions publiques des Etats membres et applique ces deux facteurs à la grille des salaires.
Régulièrement, les Etats membres ont trouvé que les résultats étaient trop favorables au personnel et ont juré de ne de ne plus nous donner de nouvelle Méthode.
Dans les années ’60, les grèves et autres actions visaient essentiellement la Commission, mais, depuis 1981, toutes les actions se concentrent sur le Conseil. Dans une certaine mesure, c’est logique puisque ce sont toujours les Etats membres qui ont soit dénoncé la Méthode en vigueur, soit refusé de négocier pour en adopter une nouvelle.
En 1981, le Conseil a solennellement déclaré qu’il dénonçait, avec effet immédiat, la Méthode en vigueur et qu’il n’y en aurait jamais plus. Il a fallu six mois d’actions pour que l’Union Syndicale obtienne l’adoption d’une nouvelle Méthode, d’une durée de dix ans. En échange de cette durée particulièrement longue par rapport aux Méthodes précédentes, le personnel a dû accepter un prélèvement de crise relativement faible (effet net : 3,5%). Mais il a aussi obtenu une réduction de la durée du travail, qui est passée de 40h à 37h30, sans réduction salariale, ce qui correspondait à une augmentation indirecte de salaire de 6,25%. En 1991, quatre mois et demi d’actions ont été nécessaires pour arriver à un résultat similaire. En 2001, la Méthode a été prorogée de deux ans et, dans le cadre de la réforme 2004, elle a été reconduite pour huit ans.
La réforme statutaire de 2004
La plupart des syndicats ont pratiqué la politique de la chaise vide et l’Union Syndicale a donc dû négocier quasiment seule tous les aspects de la réforme. Le compromis final comportait une baisse des salaires au recrutement et une réduction des droits à pension, et ouvrait plus largement la porte à la précarité de l’emploi. Mais les aspects positifs dépassaient de loin les points négatifs.
