Ces dernières années, le désarmement des institutions du marché du travail a été présenté comme une politique visant à améliorer la productivité dans les États membres de l’UE. Cependant, les preuves en faveur d’une relation positive entre la déréglementation / décentralisation et la productivité ne sont pas concluantes.

Des études récentes suggèrent que les institutions du marché du travail ne sont pas associées à une baisse de la productivité. En fait, les données disponibles indiquent que les pratiques sur le lieu de travail qui renforcent les capacités, l’efficacité et la motivation de la main-d’œuvre améliorent réellement la productivité.

En outre, ces pratiques ont des effets bénéfiques lorsque les syndicats ou d’autres organismes représentant les salariés participent à leur élaboration et à leur mise en œuvre. Par conséquent, l’objectif d’amélioration de la productivité en Europe devrait s’appuyer sur des politiques socialement inclusives et économiquement durables qui favorisent le développement de la confiance entre les partenaires sociaux afin de favoriser des résultats avantageux pour tous.

INTRODUCTION

Quelle est l’efficacité des politiques visant à désorganiser les institutions du marché du travail dans l’Union européenne (UE) dans le but d’améliorer la productivité ? Le désarmement des institutions du marché du travail comprend des politiques visant à décentraliser les négociations collectives, en mettant davantage l’accent sur les négociations au niveau des entreprises, qui s’écartent des normes minimales fixées dans les accords sectoriels. D’autres politiques visent à assouplir la législation en matière de protection de l’emploi afin de faciliter l’embauche et le licenciement. Dans tous les cas, les preuves d’un lien positif entre la déréglementation et la productivité sont, au mieux, peu concluantes.

D’autre part, les conséquences négatives de la déréglementation, notamment en ce qui concerne la redistribution du pouvoir entre les acteurs sociaux, la qualité du travail et les inégalités salariales et de revenus, jettent le doute sur l’opportunité de ces politiques en tant qu’outils permettant de parvenir à une croissance intelligente, inclusive et durable, avec « des emplois plus nombreux et de meilleure qualité » sur le marché du travail. L’un des principaux problèmes de ces politiques est qu’elles considèrent l’amélioration de la compétitivité uniquement comme un exercice de réduction des coûts.

L’idée est que la décentralisation des négociations collectives contribuera à ajuster les salaires (généralement à la baisse) afin de mieux refléter les conditions du marché. Ce raisonnement expose toutefois les travailleurs à « toute la force de la concurrence mondiale sur le marché du travail, obligeant [les pays] à se faire concurrence uniquement sur les prix bas » (Crouch 2014 : 13).

Cependant, la réduction des coûts n’est pas le seul moyen d’améliorer l’alignement de la croissance de la productivité sur les coûts de main-d’œuvre. Cela peut également se produire si les entreprises investissent dans leur capital humain afin d’accroître ses compétences et ses capacités, ou si elles repensent l’organisation du travail afin de mieux répondre à l’évolution de l’environnement concurrentiel. Ces considérations impliquent que les décideurs politiques doivent percevoir les gains de productivité davantage comme un exercice de « création de valeur » que comme une « réduction des coûts ».

Ce document présente des données récentes sur la relation entre la déréglementation   et l’amélioration de la productivité. Il examine également le rôle que les syndicats et les organismes de représentation des employés peuvent jouer dans l’amélioration de la productivité grâce à leur intervention dans les pratiques sur le lieu de travail qui créent une valeur ajoutée pour toutes les parties concernées.

Renforcer les pratiques inclusives sur le lieu de travail pour stimuler la productivité

La théorie et les données empiriques suggèrent que certaines pratiques inclusives sur le lieu de travail peuvent avoir des effets positifs sur la productivité, car elles améliorent le climat organisationnel et la motivation, l’autonomisation, la loyauté et l’engagement des employés, tout en réduisant les taux de rotation du personnel. Ces facteurs sont conformes à une interprétation de la productivité axée sur la valeur ajoutée. Au lieu de se concentrer uniquement sur la réduction des coûts, par exemple par des baisses de salaire ou le recours à des contrats de travail précaires, les entreprises pourraient chercher à améliorer les conditions de travail et à renforcer les compétences et l’expérience professionnelle des employés. Nous nous concentrons ici sur trois pratiques clés pour lesquelles nous avons trouvé des preuves qu’elles sont associées à des gains de productivité : la formation, le travail d’équipe et la rémunération collective liée à la performance.

La formation est généralement censée améliorer la productivité. Les données issues de l’enquête européenne sur les entreprises de 2013 suggèrent qu’environ 71 % des établissements du secteur privé dans l’UE-15 accordaient des congés payés pour des activités de formation. Cela signifie qu’une proportion importante d’entreprises européennes passent à côté d’un levier potentiellement important pour la productivité. La formation comble les lacunes en matière de compétences ou permet de mettre à jour les compétences grâce à des processus formels d’analyse des besoins en formation. Elle a généralement un impact positif sur le développement des connaissances, des compétences et des capacités des employés à exercer leur métier. Le développement des compétences en matière de résolution de problèmes constitue un autre moyen d’améliorer la productivité. Dans l’ensemble, cette amélioration du capital humain devrait avoir un impact positif sur la productivité.

Les chiffres relatifs au travail d’équipe sont identiques, l’enquête européenne sur les entreprises de 2013 indiquant que 71 % des établissements du secteur privé dans l’UE-15 ont recours à une forme ou une autre de travail d’équipe. Le travail d’équipe, et en particulier le travail d’équipe autonome, peut améliorer la productivité, car les employés travaillent plus efficacement en combinant différentes compétences en matière de résolution de problèmes. En outre, les équipes autonomes peuvent être plus efficaces, car certaines couches de supervision et de cadres intermédiaires sont éliminées. Les employés sont également censés travailler plus dur de leur plein gré, en raison des normes de pression exercées par leurs collègues.

Enfin, les systèmes de rémunération liée à la performance (PRP) basés sur le groupe sont largement sous-utilisés par rapport à d’autres pratiques. Les données de l’enquête européenne sur les entreprises de 2013 suggèrent que seulement 46 % des établissements du secteur privé dans l’UE-15 ont mis en place un système de rémunération liée à la performance. La rémunération liée à la performance au niveau du groupe peut augmenter directement la productivité des employés en modifiant leurs structures d’incitation et en les incitant à redoubler d’efforts pour atteindre les objectifs ; elle peut également agir indirectement comme un mécanisme de sélection et attirer les employés les plus compétents dans les entreprises réputées pour récompenser leurs employés par une rémunération variable, créant ainsi un climat d’encouragement et un engagement accru envers le travail, ce qui peut être gratifiant pour toutes les personnes concernées.

Les deux graphiques ci-dessus, qui montrent que les pays dotés d’institutions de représentation des salariés plus développées (syndicats et/ou comités d’entreprise) ont également davantage recours à la formation et au travail en équipe autonome, corroborent les résultats de l’enquête.

Il convient également de noter que l’impact bénéfique de ces pratiques sur la productivité, décrit dans la section précédente, n’est pas automatique. Au contraire, de nombreuses preuves montrent que les institutions de représentation des salariés facilitent cet effet (Black et Lynch 2001, Bryson et al. 2005, Kochan 2012, Rizov et Croucher 2009). Les syndicats et les comités d’entreprise peuvent garantir une rémunération équitable des salariés, réduire les asymétries d’information entre la direction et les salariés et limiter les démissions coûteuses grâce à leur rôle de porte-parole (Bryson et al. 2005).

Il est évident que pour que les effets (indirects) susmentionnés de la représentation des travailleurs se concrétisent, certaines conditions doivent être réunies. Outre un mouvement syndical fort capable de mobiliser les ressources nécessaires, les employeurs (ou leurs associations) doivent collaborer avec les travailleurs et leurs représentants afin d’aboutir à des résultats mutuellement avantageux, « gagnant-gagnant ». Cependant, comme ces paramètres ne sont pas toujours garantis, il faut mettre en place un cadre institutionnel qui permette aux syndicats de s’engager dans de telles activités, de promouvoir la confiance mutuelle et d’obliger les employeurs à prendre les syndicats au sérieux et à les traiter comme des partenaires légitimes dans le processus. Malheureusement, la vague de déréglementation qui a déferlé sur l’Europe au nom de la compétitivité semble avoir créé un terrain peu propice au développement de telles pratiques.

Pour résumer, les conclusions ci-dessus ont des implications politiques : si les entreprises veulent améliorer leur productivité, elles devraient, entre autres, se concentrer sur l’amélioration du capital humain de leurs employés, repenser la conception des postes pour favoriser une organisation du travail plus axée sur le travail d’équipe et motiver les employés grâce à des systèmes de rémunération collectifs liés à la performance. Toutefois, ces pratiques ont peu de chances d’aboutir à des résultats positifs dans un contexte politique marqué par le démantèlement des institutions du marché du travail, qui affaiblit le pouvoir des syndicats et offre aux employeurs davantage de possibilités d’agir de manière unilatérale. Le succès de ces pratiques dépend en grande partie de la participation effective des institutions de représentation des salariés au processus décisionnel. Les syndicats et les comités d’entreprise ont un rôle positif à jouer, car ils peuvent à la fois faciliter l’adoption de ces pratiques inclusives sur le lieu de travail et contribuer à leur succès.