La fermeture imminente des délégations de l’Union européenne (EUD) : Conséquences et implications

Des rapports récents révèlent que l’Union européenne envisage de fermer une centaine de délégations de l’Union européenne (EUD) dans le monde, tout en réduisant considérablement le nombre de ses bureaux de développement. Selon Euronews, cette décision reflète un changement de stratégie, motivé par des contraintes budgétaires et des recalibrages géopolitiques. Environ 80 bureaux de développement devraient fermer, reflétant une restructuration plus large visant à s’aligner sur les priorités financières et l’agenda stratégique de l’UE.

Les conséquences immédiates de ces fermetures sont très inquiétantes. D’une part, ces fermetures risquent de rompre des liens cruciaux avec des pays qui fournissent des matières premières essentielles, compromettant ainsi l’autonomie stratégique de l’UE dans des secteurs dépendant de ces importations, tout en permettant à d’autres forces de capitaliser sur les sympathies locales. D’autre part, le personnel local, tel que les gardiens, les assistants administratifs et le personnel externalisé, est confronté à un chômage imminent, ce qui met encore plus en lumière la fragile dynamique de l’emploi qui entoure les opérations de l’UE. Ces mesures révèlent un problème systémique : l’institutionnalisation de la précarité et l’absence de réflexion stratégique dans la fonction publique européenne. Les racines de ce phénomène sont évidentes dans la trajectoire historique des EUD et dans les pratiques plus larges de l’action extérieure de l’UE.

Les agences de l’UE et l’émergence de la « troisième voie »

Au fur et à mesure de l’évolution des EUD, des agences européennes sont apparues pour remplir des mandats politiques spécifiques, en s’appuyant souvent sur du personnel non permanent. Si ces agences ont contribué à l’élaboration de politiques spécialisées, leurs pratiques de recrutement ont reflété la tendance à la précarité, en favorisant de plus en plus les contrats à court terme au détriment des postes permanents. Elles intègrent également la dualité de main-d’œuvre évoquée plus haut.

Assistance technique et agences exécutives

Les années 1990 ont été marquées par le recours aux bureaux d’assistance technique, dont certains ont ensuite été remplacés par des agences exécutives. Ces entités, qui se concentrent sur la mise en œuvre des programmes financés par l’UE, emploient des consultants et des entrepreneurs externes. À la fin des années 1990, les consultants étaient payés environ 4 000 ECU (Unité monétaire européenne) par mois, ce qui témoigne d’une dépendance croissante à l’égard de l’expertise externe. Ce modèle a permis à l’UE de répondre aux demandes opérationnelles sans augmenter le nombre de postes permanents, mais a créé une main-d’œuvre précaire dépendant de sous-traitants privés.

Les risques des agents contractuels

Les agents contractuels sont devenus une solution rentable pour assurer la flexibilité du personnel, mais leur rôle comporte des risques importants :

1. Problèmes de sécurité : Les anciens AC deviennent souvent des entités externes qui détiennent des connaissances institutionnelles sensibles, ce qui présente des risques pour l’intégrité de l’UE.
2. Perte d’expertise : Les institutions investissent dans la formation des AC pour ensuite les perdre au profit d’organisations externes, ce qui entraîne un gaspillage de ressources et une diminution de la capacité institutionnelle.

La passerelle mondiale et ses prémisses erronées

La réorientation stratégique de l’UE vers la « passerelle mondiale » reflète les tendances en matière de précarité, mais introduit des complexités supplémentaires. Contrairement à la coopération au développement qui met l’accent sur la réduction de la pauvreté et la solidarité internationale, la « Global Gateway » met l’accent sur le soutien au secteur privé avec des fonds publics. Ce paradigme comporte des risques :

• Amplification des inégalités : Dans les pays bénéficiaires, seuls ceux qui sont alignés sur le secteur privé peuvent en profiter, ce qui accentue les disparités sociales.
• Affaiblir la crédibilité de l’UE : En privilégiant les intérêts des entreprises au détriment du développement, l’UE risque de s’aliéner les pays partenaires et d’affaiblir son influence mondiale.

Ce changement s’éloigne également des principes qui ont historiquement guidé la coopération de l’UE, remplaçant les partenariats par des relations transactionnelles.

L’émergence d’une quatrième voie ?

Dans le contexte des défis géopolitiques actuels et de l’élaboration du cadre financier pluriannuel (CFP) pour l’après-2027, les institutions européennes se trouvent aux prises avec des questions qui pourraient éroder davantage la stabilité d’une fonction publique déjà affaiblie. Ces discussions, y compris les premières discussions sur le nouveau statut du personnel, risquent d’accélérer les tendances inquiétantes au sein de la fonction publique de l’UE. On peut se demander si nous ne sommes pas au seuil d’une nouvelle phase de précarisation de la fonction publique européenne. Nous examinons ci-dessous ces tendances et leurs implications pour la main-d’œuvre.

Augmentation du nombre de contrats temporaires

L’une des tendances les plus troublantes est l’augmentation du nombre de contrats temporaires dans les institutions de l’UE. Certains des exemples énumérés ci-dessous prouvent que cette tendance devient inquiétante.

Actuellement, 30 % du personnel d’Eurostat est employé sur la base de contrats temporaires (agents temporaires et agents contractuels), ce qui met en évidence un problème systémique. Dans de nombreux services de la Commission européenne, les contrats temporaires sont souvent résiliés avant la limite des six ans. Cette situation résulte d’une combinaison d’affirmations selon lesquelles le poste n’est plus nécessaire et d’une augmentation des rapports négatifs sur la période d’essai. Le Parlement européen et la Cour de justice constatent également une nette augmentation du recours aux contrats temporaires. À la Commission, le pourcentage d’agents temporaires a doublé depuis janvier 2022, au détriment des fonctionnaires.

Mobilité et défis de carrière

La fonction publique de l’UE est confrontée à d’importants obstacles à la mobilité et à l’avancement de carrière. Pour le personnel des agences de l’UE, la mobilité entre agences est souvent le seul moyen de progresser dans la carrière. Cependant, chaque déplacement nécessite un nouveau contrat, ce qui crée une insécurité supplémentaire. A La Commission n’échappe pas à cette règle.

Au Centre commun de recherche (CCR), la mobilité interne peut également s’accompagner d’un éloignement du pays pour le membre du personnel et sa famille. En particulier, l’augmentation de la mobilité interne peut servir d’outil pour conduire à la fermeture de sites plus petits. Ce risque n’a pas été observé au niveau des agences de l’UE, probablement en raison de l’absence totale de mobilité réelle pour les agents temporaires et les agents contractuels. Enfin, les récentes décisions concernant les EUD prennent la forme d’une écriture très visible sur le mur.

Externalisation et inégalité

L’externalisation des tâches a creusé l’écart entre les différents types de contrats, ce qui complique encore l’évolution de la carrière. L’externalisation des tâches accroît la disparité entre les différents types de contrats.

Ce phénomène est particulièrement toxique lorsque l’externalisation est effectuée dans le but d’éviter l’embauche de personnel de remplacement ou, pire encore, lorsqu’il s’agit d’une tendance croissante à l’externalisation vers d’anciens AC. Ces anciens collègues deviennent des prestataires de services, effectuant les mêmes tâches avec moins de responsabilité et dans des conditions contractuelles dégradées.

Probation et sécurité de l’emploi

Les règles de probation et les limites de l’emploi temporaire sont appliquées de manière stricte, ce qui aggrave l’insécurité de l’emploi :

Pratiques strictes en matière de probation : En particulier sur des lieux de travail comme le Luxembourg, les périodes d’essai sont utilisées comme outil de licenciement, ce qui aggrave l’instabilité pour les nouveaux embauchés.

Expansion des postes temporaires : Bien que le statut du personnel limite le recours aux agents temporaires dans les institutions proprement dites à 3 % du tableau des effectifs, ce plafond est largement ignoré au sein de la Commission européenne. Les agents temporaires et contractuels représentent désormais une part importante de la main-d’œuvre, leur durée d’emploi étant généralement plafonnée à sept ans (la règle des six ans pour les agents contractuels peut être complétée par une année supplémentaire en tant qu’agent temporaire).

Conditions de travail et problèmes de santé

La précarité du travail a également conduit à des conditions de travail inquiétantes :

Impacts sur la santé : Dans plusieurs établissements, le stress et les pressions exercées pour adopter des pratiques de travail risquées ont entraîné des effets secondaires importants, notamment l’épuisement professionnel ou le cancer.

Environnements de travail toxiques : Les agences, souvent décrites comme des « cages dorées », sont connues pour favoriser des environnements de travail malsains.

Enjeux structurels et systémiques

Le système actuel, qui perpétue l’instabilité en raison d’inefficacités structurelles, peut être considéré comme un héritage de la réforme Kinnock de 2004. Cette réforme a introduit le type d’emploi des agents contractuels (AC). L’objectif sous-jacent était de créer un ensemble d’institutions similaires aux agences des Nations unies, avec 85 % d’emplois précaires (avec des contrats sans durée déterminée).

Les agents temporaires (AT) représentent 30% des agences exécutives, 80% des postes étant occupés par des agents contractuels.

Les fonctionnaires, les agents temporaires et les agents contractuels – qu’ils travaillent pour des institutions, des agences ou d’autres organes de l’UE – cotisent au même fonds de pension de l’UE. Comme le soulignent les rapports de ce fonds, la forte augmentation des postes d’agents temporaires et contractuels, en particulier dans les agences et les entreprises communes, présente un risque pour l’équilibre de ce système de pension.

Efforts syndicaux et prévention

Les syndicats commencent à aborder les problèmes plus tôt, notamment en ce qui concerne les probations et les licenciements. Ils soulignent également la nécessité de conserver une fonction publique permanente et indépendante, qui devrait être composée d’une grande majorité de fonctionnaires bénéficiant de contrats à durée indéterminée et de la sécurité de l’emploi.

Des appels réguliers sont également lancés en faveur de meilleures mesures de prévention des maladies et d’amélioration des conditions de travail, en particulier à l’intention du personnel non permanent, qui est potentiellement le plus touché (comportements incorrects, harcèlement, harcèlement moral, etc.).

La nouvelle fonction publique « uber »

Une évolution vers ce que certains appellent l’« uberisation » de la fonction publique est évidente :

L’ élaboration des politiques « travail à la tâche » : Les agents temporaires ressemblent de plus en plus à des « chauffeurs Uber au niveau politique », en l’absence de postes d’experts à long terme. Le recours à des contrats externalisés est la dernière nouveauté de cette évolution.

Inégalité intra-muros : Les disparités entre le personnel intra-muros (par exemple, les contractants informatiques, les gardiens et les réceptionnistes) et les autres types de contrats se creusent, notamment avec la montée en puissance des faux « intra-muros ».

Approche par tâche Kleenex

L’essor des agences a conduit à une approche « par tâche » de l’emploi et de la précarité. Les agences ont été créées pour exécuter des tâches spécifiques, en partant du principe qu’une fois la tâche accomplie, la ligne budgétaire et les effectifs peuvent être dissous.

Cette approche « Kleenex » compromet la stabilité de la main-d’œuvre. Les tâches confiées aux institutions sont exécutées par les agences malgré un tableau des effectifs limité (fonctionnaires et emplois temporaires, ces derniers étant initialement limités à 3 % du total).

Investissement perdu en ressources humaines et dépenses élevées

Investissement perdu : même si les agences peuvent proposer des contrats à durée indéterminée, ce n’est ni automatique ni systématique. Dans les institutions, l’utilisation de contrats et d’agents temporaires est limitée à un maximum de 7 ans. Dans toutes ces situations, il y a un investissement important et continu de fonds publics qui

a) génère effectivement des déséconomies d’échelle (toutes les agences ont leur propre administration et leurs propres coûts administratifs) ;

b) investit dans la formation des personnes qui partent soit pour cause d’insatisfaction, soit parce qu’elles atteignent la limite de temps.

Déversement dans le secteur privé : Il s’agit certainement d’un énorme déversement d’argent public. L’investissement dans les ressources humaines finit également par alimenter les employeurs et les groupes de pression externes/privés, ce qui constitue un risque pour l’intégrité des institutions.