Le harcèlement au travail n’est pas une notion récente, un mal disparu qui referait surface. Il est présent depuis toujours et les institutions européennes et des organisations internationales ne font pas exception. Les risques psychosociaux qui en découlent sont trop souvent minimisés et considérés comme ayant peu d’impact sur l’environnement de travail tout entier.

C’est un véritable fléau qui sévit au sein de tous les échelons et l’Union Syndicale considère que le harcèlement ne bénéficie toujours pas d’une définition claire qui permettrait de mieux l’identifier, le contrer et le sanctionner. Le Bureau International du Travail (BIT) émet également la même conclusion : « Il n’existe pour l’heure aucune définition universellement admise des notions de violence ou harcèlement dans le monde du travail, et cela tient en partie au fait que la terminologie correspondante n’a pas encore été uniformisée » . Pour être décelé et dénoncé, il nécessite une dénomination précise qui ne laisserait plus de place au ressenti, trop souvent influencée par le cadre de référence des personnes concernées.

La Commission européenne, dans ce cas-ci, se base sur une conception obsolète du harcèlement, qui ne tient plus compte des changements opérés dans l’ensemble du monde du travail. Elle crée un amalgame entre « comportement inapproprié » et « harcèlement ». Or, ces deux comportements sont bien distincts et doivent tous les deux être sanctionnés. Petit rappel : l’article 24 du statut stipule que « l’Union assiste le fonctionnaire, notamment dans toute poursuite contre les auteurs de menaces, outrages, injures, diffamations ou attentats contre la personne et les biens, dont il est, ou dont les membres de sa famille sont l’objet, en raison de sa qualité et de ses fonctions. » Le harcèlement constitue un délit et donc d’être sanctionné en conséquence. Nous rappelons l’article 12 de la fonction publique européenne qui stipule que « Le fonctionnaire s’abstient de tout acte et de tout comportement qui puissent porter atteinte à la dignité de sa fonction ». Les autorités compétentes se doivent donc d’offrir un environnement de travail non hostile, où les droits de leurs collaborateurs sont respectés et protégés.

Vos représentants US travaillent en concertation à la Commission depuis septembre 2019 afin de faire évoluer la définition apportée par les institutions en 2004 (!). Ils souhaitent redéfinir la notion de harcèlement afin qu’elle puisse poser des bases solides dans le statut et tenir compte au mieux de l’évolution des conditions de travail du personnel du service public européen. En effet, il faudrait tenir compte non seulement de la dimension physique mais aussi psychologique et sexuelle du harcèlement. La discrimination, les comportements inappropriés, le harcèlement moral et sexuel doivent être inscrits dans la définition du harcèlement. Ils sont d’ailleurs repris dans l’article 12 bis de la fonction publique européenne : « Par harcèlement moral, on entend toute conduite abusive se manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des comportements, des paroles, des actes, des gestes et des écrits qui sont intentionnels et qui portent atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne. Par harcèlement sexuel, on entend un comportement à connotation sexuelle non désiré par la personne à l’égard de laquelle il s’exerce et ayant pour but ou pour effet de l’atteindre dans sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, offensant ou embarrassant. Le harcèlement sexuel est traité comme une discrimination fondée sur le sexe. » Malheureusement, une définition précise fait défaut actuellement. Pour l’Union Syndicale, c’est un enjeu majeur qui nécessite une actualisation urgente.

De plus, les instances décisionnaires doivent prendre en compte, non seulement les évolutions du monde du travail mais aussi les différences culturelles qui se voient injectées dans les relations interpersonnelles. En effet, le multiculturalisme qui caractérise nos institutions doit constituer une force, et non une limite. Il rend les processus de travail plus complexes que partout ailleurs mais il doit pouvoir rester une richesse qui permet aux institutions européennes et aux organisations internationales d’évoluer. Pour ce faire, notre groupe de travail participe à l’élaboration d’un ensemble de lignes directrices afin d’encadrer précisément la notion de harcèlement au travail en tenant compte de ces différents facteurs.

Les autorités compétentes se doivent donc d’identifier les situations de harcèlement possible car il a plusieurs conséquences désastreuses non seulement sur la victime mais aussi l’ensemble du service concerné : baisse de motivation induite par un manque de satisfaction, stress de nature physique ou psychique, absentéisme pour cause de maladie pouvant se prolonger, etc. Pour l’Union Syndicale, 4 piliers importants doivent entrer en jeu au sein de l’espace de travail :

1) Prévention : pour être durablement éradiqué, le harcèlement doit faire l’objet de campagnes de sensibilisation au sein du personnel. Conférences, colloques, ateliers, etc. doivent permettre aux travailleurs de recevoir des informations pertinentes, pratiques et englobantes. L’Union Syndicale demande également l’établissement d’un diagnostic de la situation au travers d’une analyse systématique des risques. Cette phase de prévention a pour but d’identifier les comportements dits de « harcèlement » et d’ouvrir le débat sur ce qui acceptable ou non au sein de l’environnement de travail.

2) Détection : si la prévention n’a pas été efficace ou si elle est inexistante, il convient d’améliorer la détection de ces comportements. Comment ? En réalisant des actions de sensibilisation auprès de personnes de confiance, en recourant à un service de médiation et en faisant appel au service médical pour qu’il effectue l’accompagnement et le suivi. La position de l’Union syndicale est cependant très claire : la présomption d’innocence est primordiale mais ne doit pas entraver ou déformer la perception du cas de harcèlement. Il est donc essentiel de pallier les difficultés de la preuve par l’établissement d’un protocole permettant à des professionnels formés, d’aboutir à la détection d’indices rationnels d’existence ou non de harcèlement. Outre les conditions habituelles d’impartialité, de transparence, d’instruction à charge et à décharge, etc. les enquêtes doivent tenir compte de ce qui suit : Dans les cas de harcèlement, les faits sont difficiles à démontrer et les preuves presque inexistantes. Cela ne doit pas conduire à une inversion de la charge de la preuve car la présomption d’innocence est l’un des piliers de notre système de droit.

3) La sanction : doit être à hauteur des faits mais aussi bénéficier d’une procédure moins lourde et plus efficiente. Il est en effet impensable de laisser la victime dans une situation de détresse psychologique pendant toute la période de la procédure, qui peut se révéler très longue (jusqu’à deux ans dans certains cas).

4) Remédiation : un suivi et un accompagnement doivent pouvoir être mis en place, afin de ne pas stigmatiser la personne en cause et éviter que le harcèlement ne se reproduise. Un accompagnement psychologique doit pouvoir être recommandé ainsi que des ateliers spécifiques pour que le harcèlement ne soit plus normalisé au sein de l’environnement de travail.

L’Union Syndicale entend œuvrer à l’établissement de lignes directrices claires, univoques et qui permettrait d’obtenir partout un cadre d’action plus précis, y compris dans les agences exécutives et les organisations non-communautaires. Nous vous tiendrons bien évidement informé.e.s de nos avancées.

Intéressé.e.s par le sujet ? Voici un complément d’informations :

-Document de l’OIT sur la violence et le harcèlement sur le lieu de travail. Ici, vous trouverez un autre document pour un complément d’information.

-Article d’OSHA sur les risques psychosociaux et le stress.

-Article de l’EIGE sur la violence basée sur le genre.

Agora 76 sur le harcèlement.